Sistema de contrato - é uma espécie de sistema de remuneração isento de tarifas, envolve a celebração de um acordo (contrato) por um determinado período entre o empregador e o contratante.
Um contrato de trabalho (contrato) é celebrado por escrito ao contratar um funcionário, que especifica as condições de trabalho, os direitos e obrigações das partes, o modo de operação e o nível de remuneração, bem como a duração do contrato. O contrato também estabelece as consequências que podem ocorrer para as partes em caso de rescisão antecipada por uma das partes. O contrato pode incluir tanto o tempo gasto pelo empregado na empresa (pagamento baseado no tempo), quanto uma tarefa específica que o empregado deve concluir em um determinado tempo (pagamento por peça).
Por acordo das partes, o contrato de trabalho pode prever vários pagamentos adicionais e subsídios de natureza estimulante e compensatória:
pela excelência profissional e alta qualificação;
para classe;
para desvios das condições normais de trabalho, etc.
O contrato pode refletir as questões de fornecimento de transporte oficial, licença adicional, espaço vital, etc.
A principal vantagem do sistema de contrato é uma distribuição clara dos direitos e obrigações do empregado e da administração da empresa. Este sistema é bastante eficaz em condições de mercado. Os contratos podem ser celebrados com gestores, especialistas, bem como com trabalhadores.
Com a transição para as relações de mercado, ocorreram mudanças bastante significativas na organização dos salários na empresa. Os direitos das empresas na distribuição de seus ganhos foram ampliados. O Estado reserva apenas para si: a regulação do salário mínimo, seu reajuste de acordo com a inflação e a criação de oportunidades iguais para as empresas ganharem dinheiro por salários. Além disso, o Código do Trabalho regulamenta os pagamentos mínimos de indenização por trabalho em finais de semana e feriados, por trabalho extraordinário, o valor máximo de trabalho em meio período, aumento de salários em condições de trabalho prejudiciais e difíceis, pagamento em horas de inatividade forçada e pagamentos adicionais a adolescentes .
Todas as outras questões de organização dos salários são transferidas para a competência das empresas.
Um pouco mais sobre a economia hoje
Infraestrutura de mercado da República da Bielorrússia
Os processos de transformação e a estratégia de tirar a economia do país da crise envolvem o fortalecimento de medidas de apoio ao empreendedorismo, a criação de um ambiente de mercado competitivo e a criação de uma infraestrutura de mercado desenvolvida. A necessidade de manter a proporcionalidade entre o desenvolvimento das relações de mercado e a infraestrutura...
Estudo da segurança econômica dos países do mundo por métodos de análise estatística
A estabilidade da economia caracteriza a resistência e confiabilidade de seus elementos, verticais, horizontais e outros links dentro do sistema, a capacidade de suportar "cargas" internas e externas. A segurança é o estado de um objeto no sistema de suas conexões em termos da capacidade de auto-sobrevivência e desenvolvimento em condições ...
28.08.2019
O sistema contratual de remuneração é uma das variedades da folha de pagamento.
Sua característica distintiva é que, para sua aprovação, é celebrado um acordo entre as partes da relação de trabalho, cuja validade é limitada.
Como o salário é calculado com este formulário, quando é conveniente usá-lo - leia sobre isso no artigo abaixo.
O que é - conceito e recursos
A necessidade de criar tal forma de cálculo da renda dos cidadãos trabalhadores deveu-se às condições atuais de uma economia de mercado. O sistema de contrato envolve traçar uma relação clara entre a qualidade das obrigações executadas pelo empregado e a forma de seu pagamento.
O valor dos salários e vários pagamentos adicionais neste caso é determinado pelo empregador de forma independente. Esta regra é regulamentada pelo artigo 135 do Código do Trabalho da Federação Russa.
O contrato deve incluir os seguintes pontos:
- características das condições de produção;
- direitos e obrigações de ambas as partes do contrato;
- procedimentos internos da empresa;
- o sistema de remuneração aplicado;
- prazo de validade do documento;
- responsabilidade das partes nas relações trabalhistas.
Ao elaborar um contrato ou acordo, algumas características são levadas em consideração, segundo as quais são determinadas as condições para o cálculo dos salários. Estes incluem os seguintes fatores:
- interesse pessoal de um cidadão no trabalho;
- o nível de qualificação profissional de um potencial funcionário;
- o grau de carga de trabalho adicional imposta ao trabalhador.
Acordos desta natureza são geralmente de natureza urgente. Sua duração varia de 1 ano a 5 anos.
Graças ao sistema de remuneração contratual (contratual), a administração da empresa determina e retém os funcionários mais valiosos.
É responsabilidade do empregador fixar um salário mínimo.
O formulário de contrato implica o pagamento ao funcionário da empresa de vários bônus e subsídios em dinheiro devidos a ele pela alta qualidade do trabalho. Este item deve ser detalhado no acordo celebrado, que é elaborado quando um cidadão é aprovado para um cargo.
Como calcular os salários?
O nível final de salários sob o sistema de salários por contrato é diretamente afetado pelo KTU - o coeficiente de participação no trabalho. Este indicador é determinado pela avaliação das realizações dos colaboradores.
A KTU é usada em organizações onde as equipes operam. O tamanho desse valor é afetado pela quantidade de tempo trabalhado pelos cidadãos que trabalham e pelo nível de treinamento de cada funcionário.
A tecnologia para determinar o coeficiente não está refletida na Legislação da Federação Russa. Em conexão com isso, o algoritmo para encontrá-lo deve ser estabelecido pelo empregador e aprovado pelo acordo coletivo. Nesse caso, a condição deve ser observada - as regras para seu cálculo não devem contradizer as normas do Código do Trabalho da Federação Russa.
O KTU pode estar no intervalo de 0 a 2. Quanto maior esse valor, maior o salário do funcionário.
De acordo com o sistema contratual de remuneração, é estabelecido um salário, que o empregado receberá em qualquer caso. O valor a ser adicionado ao valor fixo depende da qualidade do seu trabalho.
O salário ao usar o KTU pode ser calculado de várias maneiras:
- o dinheiro destinado a pagar todos os funcionários da empresa é dividido pelo número de funcionários. Depois disso, o valor obtido é corrigido dependendo do valor da KTU;
- os cidadãos que trabalham recebem um salário fixo e um valor calculado levando em consideração a KTU.
Em que casos é aplicável a forma contratual?
O sistema de contrato pode ser instalado em qualquer organização, por isso se tornou difundido em todos os setores.
A metodologia contratual está especialmente em demanda no setor de serviços.
Por exemplo, é frequentemente utilizado em clínicas privadas onde os cuidados médicos são prestados por especialistas altamente qualificados.
O contrato pode ser celebrado com funcionários de cargos superiores, funcionários de especialidades restritas, etc.
Nas instituições públicas, esse sistema salarial é usado para reter especialistas com rica experiência de trabalho e alto nível de qualificação.
Exemplos de profissões
Os contratos podem ser celebrados com especialistas que trabalham em quase todas as áreas de atividade. Ao mesmo tempo, a forma de contrato de folha de pagamento é mais usada em relação a profissões que diferem nas seguintes características:
- criatividade;
- estabelecimento problemático de regras claras para o desempenho das funções oficiais;
- a presença de uma ligação direta entre a execução do trabalho e o resultado da atividade laboral;
- a necessidade de atingir um objetivo específico dentro de um período limitado de tempo.
Prós e contras
O sistema contratual da espécie possui uma série de particularidades e características. Entre os pontos positivos, o principal é a distribuição clara das responsabilidades dos funcionários. Ao estabelecer tal metodologia para determinar o valor dos salários, o empregador aumenta o nível de produtividade da empresa.
Ao trabalhar dessa forma, os próprios cidadãos podem mudar sua renda para melhor. Especialistas com alto nível de qualificação profissional podem usar o sistema de contrato como uma forma de renda adicional.
A principal desvantagem da tecnologia contratual é o alto risco de demissão.
Se um cidadão trabalhador não cumprir plena ou indevidamente as suas obrigações, o empregador tem o direito de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho com ele.
Vídeo útil
O que você precisa saber sobre o sistema de pagamento de contratos:
Palavras-chave
ASSISTÊNCIA MÉDICA/ SAÚDE / MEDICINA / SERVIÇOS / SERVIÇOS / PAGAMENTO / SALÁRIOS / INDICADORES INDICATIVOS/ INDICATIVO / ÍNDICESanotação artigo científico sobre economia e negócios, autor de trabalho científico - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Assunto. O artigo é dedicado ao estudo do processo de reforma da esfera assistência médica e a introdução de um novo sistema contratual de remuneração dos trabalhadores médicos, desenvolvido pela equipe do projeto para organizações médicas das entidades constituintes do Distrito Federal Siberiano. Os objetos do estudo foram organizações médicas dos sujeitos do distrito. Metas. Desenvolvimento de um projeto de um novo sistema de remuneração contratual que estimula as atividades do pessoal médico e o desenvolvimento de organizações médicas no nível das entidades constituintes da Federação Russa. Metodologia. Análise estrutural e de sistema, observação participante, análise SWOT, análise de dados estatísticos, atos normativos vigentes, bem como a metodologia de modelagem funcional foram utilizados para estudar o sistema atual e formar novas abordagens de remuneração em organizações médicas. Resultados. Foi desenvolvido um esboço de um novo sistema de contrato para remuneração de trabalhadores médicos, algoritmos, ferramentas e um programa direcionado para sua implementação em organizações médicas. Comprovou-se no exemplo da organização médica em estudo que a introdução de um sistema de remuneração contratual aumentou a satisfação da população com a qualidade e disponibilidade dos cuidados médicos e o principal indicadores indicativos organização médica. Conclusões. A introdução de um novo sistema de remuneração contratual na organização médica modelo em estudo levou à conclusão de que a gestão programa-alvo da implementação do projeto é uma ferramenta para alcançar os indicadores preditivos (projeto) desejados nas organizações médicas das entidades constituintes do Federação Russa. Resultados de implementação e monitoramento indicadores indicativos confirmam o aumento da satisfação da população com a qualidade e acessibilidade dos cuidados médicos. O sistema de remuneração de contrato proposto pode ser usado em todas as organizações médicas das entidades constituintes da Federação Russa.
Tópicos relacionados artigos científicos sobre economia e negócios, autor de trabalho científico - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
-
A política de estímulo salarial nas instituições médicas orçamentárias
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Implementação de um contrato efetivo nas organizações médicas como mecanismo de melhoria da qualidade da assistência médica
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Remuneração e motivação do pessoal médico no contexto da transição para um contrato efetivo
2014 / Romanchuk Irina Grigorievna -
Contrato eficiente no modelo de orçamento de desempenho
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Um contrato efetivo como forma institucional de implementação das relações sociais e trabalhistas nas instituições de saúde: expectativas e realidade.
2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna -
Fundamentos organizacionais e metodológicos para a implementação de um contrato efetivo em instituições de saúde orçamentárias.
2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna -
Novas abordagens eficazes para a remuneração dos trabalhadores médicos
2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofeev Leonid Fedorovich -
Um contrato efetivo como fator de gestão das relações sociais e trabalhistas no sistema de saúde.
2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich -
Condições para a implementação de um contrato efetivo para trabalhadores científicos e pedagógicos das universidades
2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mikhailovna Shirko
O sistema contratual de remuneração como ferramenta para gerenciar o desenvolvimento de organizações médicas nas entidades constituintes da Federação Russa
Importância O artigo estuda o processo de reforma do setor saúde e a implementação de um novo sistema contratual de compensação de trabalhadores médicos, desenvolvido pela equipe do projeto para organizações médicas dos súditos do Distrito Federal Siberiano. Estudamos vários estabelecimentos médicos do Distrito. Objetivos Nosso objetivo foi desenvolver um novo sistema de remuneração de contratos de rascunho, permitindo o trabalho do pessoal médico e o desenvolvimento de organizações médicas no nível das entidades constituintes da Federação Russa. Métodos Para o estudo do sistema atual e formação de novas abordagens de remuneração nas organizações médicas, utilizou-se uma análise estrutural e sistêmica, observação participante, análise SWOT, estatística, os atos normativos existentes e uma metodologia de modelagem funcional. Resultados Desenvolvemos um rascunho de um novo sistema de contrato salarial para trabalhadores médicos, algoritmos, ferramentas e um programa-alvo para implementá-lo em organizações de saúde. Utilizando o caso da organização médica, comprovámos que a introdução do sistema de contrato proporcionou melhorias significativas na satisfação da população com a qualidade e disponibilidade da assistência médica e a valorização dos principais indicadores indicativos da organização médica. Conclusões e Relevância Concluímos que a gestão direcionada da implementação do projeto é uma ferramenta para atingir os indicadores de previsão (projeto) desejados nas organizações de saúde. O sistema de contrato proposto pode ser usado em todas as organizações médicas das entidades constituintes da Federação Russa.
O texto do trabalho científico sobre o tema "O sistema contratual de remuneração como ferramenta para gerenciar o desenvolvimento de organizações médicas nas entidades constituintes da Federação Russa"
ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (impressão)
Política socioeconômica
SISTEMA DE PAGAMENTO DE CONTRATOS COMO FERRAMENTA PARA GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE ORGANIZAÇÕES MÉDICAS NOS TEMA DA FEDERAÇÃO RUSSA
Yuri Ivanovich MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAIA
Doutor em Ciências Técnicas, Professor do Departamento de Administração, Secretário Acadêmico, Instituto Siberiano de Administração da Academia Russa de Economia Nacional e Administração Pública sob a presidência da Federação Russa, Novosibirsk, Federação Russa [e-mail protegido]
Candidato a Ciências Médicas, Médico-Chefe da Instituição Orçamentária do Estado da Saúde da Região de Novosibirsk "City Polyclinic No. 16", Novosibirsk,
Federação Russa
Historia do artigo:
Aceito em 03/06/2015 Aprovado em 08/06/2015
UDC 353,2 (9)
Palavras-chave:
saúde, medicamentos, serviços, remuneração, indicadores indicativos
anotação
Assunto. O artigo é dedicado ao estudo do processo de reforma do setor de saúde e a introdução de um novo sistema contratual de remuneração dos trabalhadores médicos, desenvolvido por uma equipe de projeto para organizações médicas dos súditos do Distrito Federal Siberiano. Os objetos do estudo foram organizações médicas dos sujeitos do distrito.
Metas. Desenvolvimento de um projeto de um novo sistema de remuneração contratual que estimula as atividades do pessoal médico e o desenvolvimento de organizações médicas no nível das entidades constituintes da Federação Russa.
Metodologia. Análise estrutural e de sistema, observação participante, análise SWOT, análise de dados estatísticos, atos normativos vigentes, bem como a metodologia de modelagem funcional foram utilizados para estudar o sistema atual e formar novas abordagens de remuneração em organizações médicas. Resultados. Foi desenvolvido um esboço de um novo sistema de contrato para remuneração de trabalhadores médicos, algoritmos, ferramentas e um programa direcionado para sua implementação em organizações médicas. Comprova-se pelo exemplo da organização médica em estudo que a introdução de um sistema contratual de remuneração aumentou a satisfação da população com a qualidade e disponibilidade dos cuidados médicos e os principais indicadores indicativos da organização médica.
Conclusões. A introdução de um novo sistema de remuneração contratual na organização médica modelo em estudo levou à conclusão de que a gestão programa-alvo da implementação do projeto é uma ferramenta para alcançar os indicadores preditivos (projeto) desejados nas organizações médicas das entidades constituintes do Federação Russa. Os resultados da implementação e acompanhamento dos indicadores indicativos confirmam o aumento da satisfação da população com a qualidade e acessibilidade dos cuidados médicos. O sistema de remuneração de contrato proposto pode ser usado em todas as organizações médicas das entidades constituintes da Federação Russa.
© Editora FINANÇAS e CRÉDITO, 2015
O sistema contratual de remuneração como ferramenta para gerenciar o desenvolvimento de organizações médicas nas entidades constituintes da Federação Russa
De acordo com o Conceito para o Desenvolvimento da Assistência à Saúde na Federação Russa até 2020 e outros documentos do programa, a direção da tendência no país é aumentar a disponibilidade e a qualidade da assistência médica à população. O setor de saúde exige reformar o mecanismo de prestação de serviços médicos à população e aproximá-los dos padrões mundiais. O componente mais importante na decisão
das tarefas definidas é a formação de uma política de pessoal qualitativamente nova na área médica, e a ferramenta é uma mudança nos mecanismos motivacionais na gestão de pessoas.
A análise das fontes científicas e dos dados estatísticos revelou os problemas existentes no aprovisionamento de pessoal para as instituições médicas, bem como no actual sistema de remuneração no sector da saúde. Um dos principais problemas é a escassez aguda de pessoal médico, incluindo 270.000 enfermeiros e cerca de 40.000 médicos. Há desenvolvimento desigual
cuidados de saúde em várias regiões da Federação Russa e alta diferenciação inter-regional nos salários dos assistentes sociais e o salário médio nas entidades constituintes da Federação, que difere em 1,5-2,8 vezes. No campo da saúde e da prestação de serviços sociais, o salário médio dos funcionários das instituições estaduais federais é de cerca de 22,5 mil rublos, instituições estaduais das entidades constituintes da Federação Russa - 18,8 mil rublos, instituições municipais - 14,7 mil rublos. .
Uma análise da aplicação do sistema salarial existente mostrou que não foi possível resolver integralmente o problema de estimular os trabalhadores da saúde, levando em consideração os resultados de seu trabalho. Isso determina o nível insuficiente de qualidade dos serviços estaduais (municipais) prestados (trabalhos realizados), reduz a eficiência do trabalho dos funcionários de acordo com os critérios e indicadores especificados, cria insatisfação com o aumento das necessidades da população em obter alta qualidade e serviços médicos acessíveis. Os problemas existentes no sistema de saúde da Federação Russa devem ser resolvidos com a reforma do setor de saúde. O governo e os ministérios relevantes têm feito esforços significativos para alterar o sistema salarial, foram publicados mais de 60 atos normativos de vários níveis, foi aprovado um roteiro que determinou a sequência de ações, prazos e o apoio organizacional e de recursos necessários para assistência médica. No entanto, a introdução de um novo sistema de pagamento é extremamente lenta e com grandes dificuldades, e as organizações médicas têm enfrentado dificuldades na implementação de suas tarefas devido à falta de recomendações, ferramentas e mecanismos unificados para sua implementação e manutenção. Atualmente, a saúde russa está à beira de outra reforma organizacional, que prevê a transição de
organizações para um novo sistema de remuneração - contratual. Difere do sistema atual em novas ferramentas de motivação do trabalho e gestão do potencial de pessoal das organizações médicas e visa alcançar um elevado nível de desempenho profissional do pessoal e aumentar a disponibilidade e qualidade dos serviços médicos para a população das entidades constituintes do A Federação Russa.
Problemas de regulação salarial em organizações médicas
Nas organizações médicas da Federação Russa, existem problemas semelhantes no campo da remuneração e na qualidade dos serviços médicos prestados à população. A equipe de design decompôs os principais problemas
organizações médicas, que incluíam o seguinte:
Desenvolvimento desigual dos cuidados de saúde em várias regiões da Federação Russa e alta diferenciação inter-regional na remuneração dos trabalhadores médicos;
Insatisfação da população com o nível de acessibilidade e qualidade dos serviços médicos;
Nível insuficiente de salários (salário base), qualificação e baixa motivação do pessoal médico nas condições de escassez de pessoal;
Excesso de regulamentação e restrições na atração de fontes adicionais de financiamento para organizações médicas;
Nível insuficiente de renovação de equipamentos médicos e material e base técnica das organizações médicas.
Uma análise da lista de problemas acima mostra que a prática atual de organização de serviços médicos e remuneração não resolve totalmente o problema de motivar os funcionários a prestar serviços médicos de qualidade nas organizações médicas. Os atuais padrões e critérios para avaliar a eficácia do trabalho dos trabalhadores médicos não garantem a prestação de serviços no nível dos padrões mundiais. Em várias organizações médicas, os pagamentos de incentivos são usados como parte garantida dos ganhos, que não estão vinculados aos resultados do trabalho. A principal razão para isso é o baixo tamanho da parte tarifária dos salários, bem como a falta de competitividade dos serviços médicos nos mercados de trabalho regionais. Como resultado, os bônus ao pessoal são realizados independentemente dos resultados do trabalho, mas apenas para reter o pessoal existente, o que é confirmado em alguns trabalhos.
O atual estágio de desenvolvimento das relações socioeconômicas e trabalhistas na sociedade, em suas esferas materiais e não materiais, exige a introdução de novos
ferramentas voltadas para o resultado final do trabalho. Tal instrumento, que prevê o conceito de reforma no setor saúde, é o sistema de contrato de trabalho.
Um contrato efetivo é um contrato de trabalho com um empregado, que especifica suas responsabilidades de trabalho, termos de remuneração, indicadores e critérios para avaliar a eficácia das atividades para a nomeação de pagamentos de incentivos em função dos resultados de seu trabalho e da qualidade do público
serviços (municipais), bem como medidas de apoio social aos trabalhadores.
O estudo realizado pelos autores apresenta a experiência de desenvolvimento e implementação de um sistema de remuneração contratual, que foi realizado por uma equipe de projeto formada por chefes de organizações médicas estaduais nas regiões de Novosibirsk e Omsk, composta por E.G. Totskaya, V. V. Malgina, A. V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S. V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.
O desenvolvimento das atividades do projeto e do programa para a implementação do sistema de contrato nas disciplinas do Distrito Federal da Sibéria foi realizado como parte do treinamento de trabalhadores médicos no Instituto Siberiano de Administração da Academia Russa de Economia Nacional e Administração Pública sob o presidente da Federação Russa sob o programa "Formação de pessoal gerencial no campo da saúde".
Este grupo fez o seguinte:
Foi elaborado um projeto sobre o tema “Desenvolvimento e implementação de um sistema contratual de remuneração em organizações médicas”;
Um algoritmo e procedimentos para a implementação de um contrato efetivo foram formados;
São determinados os instrumentos de regulação das relações sociais e laborais nas organizações médicas;
Foram identificadas as vantagens e possíveis problemas da introdução de uma nova forma institucional no sistema de contratação e avaliação de trabalhadores médicos;
Conteúdo e procedimento detalhados para a implementação de um contrato eficaz como ferramenta de gestão do potencial de recursos humanos das organizações médicas;
Foi proposto um sistema de motivação e estímulo ao trabalho de pessoal-chave para formar uma política interna de pessoal, bem como um sistema de auditoria de pessoal nas organizações médicas;
Prevê-se medir os resultados da atividade profissional do pessoal, o que afetará significativamente o aumento da disponibilidade e qualidade dos serviços médicos à população.
Projeto e implementação do sistema de contrato de remuneração em organizações médicas das entidades constituintes da Federação Russa
O desenvolvimento do projeto para a introdução do sistema contratual de remuneração foi realizado com base em organizações médicas nas regiões de Novosibirsk e Omsk. Ao projetar o objeto do estudo, foi adotado o sistema de remuneração em saúde no nível do sujeito da Federação Russa. GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24" foi identificado como objeto de implementação do sistema contratual de remuneração. Os temas do estudo são o sistema contratual de remuneração e os mecanismos para sua implementação em organizações médicas das regiões de Novosibirsk e Omsk. O principal objetivo do estudo foi aumentar a disponibilidade e a qualidade dos serviços médicos à população através da introdução de um sistema de remuneração contratual que estimule as atividades do pessoal e o desenvolvimento de organizações médicas ao nível das entidades constituintes da Federação Russa .
Paralelamente, foram identificadas as principais tarefas relacionadas com o desenvolvimento do projeto e a metodologia de implementação do sistema de remuneração contratual nas organizações médicas, nomeadamente:
Realizar uma análise do atual sistema de remuneração numa organização médica e identificar os problemas existentes na área dos cuidados de saúde;
Desenvolvimento de um algoritmo para implementação do sistema contratual de remuneração;
Desenvolvimento de uma metodologia para a introdução de um sistema contratual de remuneração;
Comprovação da eficiência econômica do sistema salarial contratual;
Formação do programa alvo "Desenvolvimento e implementação do sistema contratual de remuneração
em organizações médicas para o período 2014-2016”.
No curso do estudo dos sistemas salariais existentes e das atividades das organizações médicas, os métodos de análise estrutural e de sistemas, observação participante, análise SWOT, análise de dados estatísticos e atos legais regulatórios atuais, bem como métodos de modelagem funcional, extrapolação e previsões foram usadas.
A implementação prática do projeto na organização médica estudada permitiu:
Eliminar a diferenciação desarrazoada no nível de remuneração dos dirigentes e funcionários da organização;
Cancelar pagamentos de incentivos ao pessoal, estabelecidos sem levar em consideração os indicadores de desempenho da organização médica;
Criar um mecanismo transparente de remuneração dos dirigentes de uma organização médica;
Realizar diferenciação de remuneração para trabalhadores médicos, levando em consideração o volume, complexidade e qualidade do trabalho;
Assegurar a introdução de um sistema contratual eficaz de remuneração;
Assegurar uma distribuição mais ampla do sistema de contratos e incluir mecanismos de motivação do pessoal visando o desenvolvimento de uma organização médica.
Soluções de design para a implementação do sistema de salário por contrato no exemplo da organização médica estudada "City Polyclinic No. 24"
Características do objeto de estudo da organização médica "City Polyclinic No. 24". A policlínica foi projetada para fornecer assistência médica e consultiva multidisciplinar à população adulta e infantil do distrito de Leninsky de Novosibirsk. Ele é projetado para 600 atendimentos por turno e atende 29,2 mil pessoas. As principais características da base policlínica em estudo são apresentadas na Tabela. 1.
A estrutura da instituição é representada por dois departamentos terapêuticos (14 sites), um departamento de pediatria (6 sites), ginecológica, odontológica
departamentos de fisioterapia, departamento de diagnóstico de radiação, escritório regional de diagnóstico funcional, laboratórios clínicos e bioquímicos, hospital em casa. A policlínica está equipada com salas nefrológicas, pneumológicas, hematológicas e gastroenterológicas regionais. O parque de equipamentos contém 153 unidades. tecnologia médica moderna. Em 2013, foi concluída a informatização completa dos postos de trabalho da policlínica (128 unidades).
A base material e técnica da organização médica atende às normas exigidas para a prestação de serviços médicos para a população adscrita. Suas principais atividades incluem atendimento médico pré-hospitalar e atendimento ambulatorial, inclusive em hospital domiciliar.
A equipe da policlínica é de 302 pessoas, incluindo 89 médicos. A parcela de especialistas com a categoria de qualificação mais alta é de 35%.
O número de funcionários-chave em cargos é de 241, dos quais 240 pessoas trabalham no sistema de seguro saúde obrigatório.
O número de cargos de médicos é de 112,5 índices, ocupados - 93,75 índices (pessoas físicas - 84).
O número de trabalhadores paramédicos é de 174 pessoas, enquanto 157,5 cargos estão ocupados (indivíduos - 93).
O número de cargos da equipe júnior é de 56 pessoas, 36 cargos estão ocupados (indivíduos - 18).
Na organização em estudo, a formação do fundo salarial ocorre com base no sistema de pagamento atual de acordo com o marco legal regulatório, o acordo do setor e os requisitos do roteiro.
As fontes de formação do fundo salarial na clínica são:
Pagamento de serviços médicos a cargo da Caixa Federal de Seguro Médico Obrigatório (despacho estadual);
Pagamentos de incentivos para garantir acessibilidade e qualidade;
Pagamento por serviços de exames médicos para determinados grupos da população adulta;
Pagamento por serviços de exames médicos para crianças deixadas sem cuidados parentais;
Pagamento de certidões de nascimento;
Pagamento de serviços para atividades extra-orçamentárias.
O fundo de folha de pagamento da policlínica em 2013 foi de 78.531.434 rublos; em 2014, permaneceu praticamente inalterado. A folha de pagamento na clínica ocorre de acordo com o Acordo de Tarifas da Indústria para Instituições Estatais, subordinado ao Ministério da Saúde da Região de Novosibirsk para 2014-2016 ., entrou em vigor em 01.01.2014. De acordo com este documento, recomenda-se ao empregador que crie condições de remuneração com base num contrato efetivo com os trabalhadores, em função dos resultados e da qualidade do trabalho e da melhoria da qualidade dos serviços prestados. Para especificar as funções trabalhistas para os cargos relevantes, são estabelecidos indicadores e critérios que refletem as condições e os valores dos pagamentos de incentivos estritamente dentro do fundo salarial básico.
Atualmente, com base nas recomendações do Ministério da Saúde da Região de Novosibirsk, a policlínica possui um sistema de 10 pontos para avaliar a qualidade do trabalho dos trabalhadores médicos, levando em consideração quais pagamentos de incentivos são feitos.
A parcela de pagamentos de incentivos para equipe médica é de 38%, para a média - 29,7%; a parcela de pagamentos a médicos para empregos de meio período é de 6,9%, para funcionários de nível médio - 11,8%. Ao determinar os pagamentos de incentivos
a gestão é baseada em seis indicadores para avaliar a qualidade do trabalho dos especialistas, definidos em pontos.
Uma análise do atual sistema de motivação dos funcionários mostrou
a eficácia do seu impacto na qualidade dos serviços médicos. Com isso, as perdas econômicas, conforme perícia médica e econômica e controle médico e econômico em 2013, totalizaram mais de 1% dos recursos apresentados nas faturas de serviços médicos prestados. Além disso, há um nível insuficiente
satisfação da população adscrita com a qualidade do parto e a disponibilidade dos serviços médicos (segundo os dados da pesquisa, completamente
satisfizeram apenas 76% dos entrevistados). Revelou-se o não cumprimento do plano de exames médicos
determinados grupos da população adulta (em 2013, foram desembolsados apenas 768.255 rublos, ou 78% dos limites previstos para esse tipo de atividade).
Marco legal regulatório e orientações para melhorar os salários nas organizações médicas. Uma etapa importante do trabalho da equipe do projeto foi a análise do marco legal regulatório salarial nas organizações médicas, o que auxiliou os órgãos governamentais a tratar esse problema com mais cuidado. No período de 2005 a 2014, foram publicados cerca de 65 atos normativos legais que regulamentam os salários nas esferas federal e regional. Atualmente, um maior número de atos legislativos não fornece a motivação desejada para o trabalho visando o resultado final, e forma uma atitude negativa em relação a requisitos adicionais que surgem mesmo no contexto de injeções financeiras bastante grandes como parte da implementação do programa-alvo "Modernização da Saúde" e o projeto nacional prioritário "Saúde" . De um modo geral, os atuais diplomas legais regulamentares estabelecem apenas um enquadramento geral, pelo que estes diplomas exigem o desenvolvimento de mecanismos e ferramentas para a introdução de um novo sistema e formas de remuneração nos cuidados de saúde.
Em primeiro lugar, você deve considerar:
Artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa;
Decreto do Governo da Federação Russa nº 2190-r de 26 de novembro de 2012 “Sobre a aprovação do Programa para a melhoria gradual dos salários nas instituições estaduais (municipais) para 2012-2018”;
Decreto do Presidente da Federação Russa de 07.05.2012 nº 597 “Sobre medidas para implementar a política social do Estado”;
Ordem do Ministério do Trabalho da Rússia de 18 de janeiro de 2013 nº 21 “Sobre recomendações metodológicas para o desenvolvimento de planos de ação (roteiros regionais) pelas autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa “Melhorar a eficiência e a qualidade do serviços na área de
serviços sociais para a população (2013-2018)"";
Ordem do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia de 28 de agosto de 2008 nº 463n “Sobre a introdução de um novo sistema de remuneração para funcionários de instituições científicas orçamentárias federais que possuem unidades clínicas subordinadas ao Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da A Federação Russa".
Uma análise do atual quadro regulamentar e dos sistemas existentes de remuneração nos cuidados de saúde, incluindo dados estatísticos sobre a remuneração real dos trabalhadores médicos na Federação Russa e regiões individuais, indica que não existem diferenças significativas e a necessidade de melhorar o sistema de remuneração em todas as regiões do país.
As principais direções para melhorar o sistema de remuneração nas organizações médicas incluem:
Reduzir a diferença entre o nível médio de remuneração dos funcionários das instituições e o nível médio dos salários na entidade constituinte da Federação Russa;
Eliminação da diferenciação não razoável no nível de remuneração dos funcionários das instituições;
Melhorar o sistema de critérios e indicadores de desempenho para os trabalhadores médicos;
Desenvolvimento de critérios e indicadores em organizações médicas onde atualmente não estão disponíveis;
Cancelamento de pagamentos de incentivos estabelecidos sem levar em conta os indicadores de desempenho dos trabalhadores médicos;
Determinação da relação ótima da parte garantida dos salários e bônus de incentivo.
Isto requer desenvolvimentos adicionais e a introdução de novos critérios de avaliação da qualidade do trabalho, bem como a utilização de novos mecanismos de regulação da motivação do pessoal.
Características da formação do sistema contratual de remuneração na entidade constituinte da Federação Russa e na organização médica em estudo. No decorrer do trabalho, foi utilizado um método program-target, que permite
para implementar uma abordagem integrada para resolver as tarefas definidas, foram identificadas atividades do programa que abrangeram todas as principais seções de atividades da policlínica. Como é impossível influenciar as fontes existentes de formação do fundo salarial de uma organização médica, é aconselhável mudar
redistribuição da estrutura dessas fontes. Este é o objetivo das atividades programáticas do projeto desenvolvido.
A melhoria do sistema salarial deve ser realizada com base na necessidade de estabelecer a dependência do seu aumento na obtenção de indicadores específicos da qualidade e quantidade dos serviços públicos prestados com base em:
Introdução de um sistema de indicadores de desempenho setoriais do nível federal para uma instituição e funcionário específicos;
Estabelecimento de pagamentos de incentivos de acordo com os indicadores alcançados, critérios e condições para a sua nomeação (refletidos em regulamentos exemplares sobre remuneração de funcionários de instituições, em regulamentos locais e acordos de trabalho (contratos) com funcionários de instituições);
Cancelamento de pagamentos de incentivos ineficazes.
A equipe do projeto propôs algumas melhorias no sistema de pagamentos de incentivos ao estabelecer a dependência dos aumentos salariais do alcance de indicadores específicos da qualidade e quantidade dos serviços públicos prestados, bem como uma lista ampliada de critérios para avaliar o desempenho do pessoal médico (para médicos - 17 critérios, para pessoal paramédico - 14 critérios, para pessoal médico júnior - 6 critérios) e o conceito de um coeficiente de desempenho integral pessoal (PIKR) foi introduzido.
A tecnologia para avaliar o trabalho de um funcionário inclui o cálculo de cada critério, que possui uma unidade natural de medida, convertida em pontos: o número máximo de pontos para médicos é 100 (o número de critérios é 17), para paramédicos - 70 (o número de critérios é 14), para pessoal júnior - 30 (número de critérios - 6).
Essa abordagem possibilitou a formação de um algoritmo e estrutura de indicadores de avaliação, obrigatórios (repetidos para todas as categorias de médicos) e
adicionais, levando em consideração as especificidades de suas atividades.
A avaliação de cada critério e o valor integral de todos os critérios de desempenho para uma determinada posição é realizada
mensalmente pelas comissões de peritos intra-institucionais ao nível das unidades estruturais (nível 1) através do preenchimento de fichas de avaliação de controlo.
Critério integral pessoal
O desempenho (PIKR) é fixado mensalmente de acordo com a data de reporte adotada pela instituição, ou seja, no dia 10 de cada mês seguinte ao reporte. Esta data é determinada por decisão da instituição médica e é fixada em
regulamentos intrainstitucionais sobre remuneração e incentivos para funcionários de uma organização médica (ordem do chefe).
Uma avaliação integral dos critérios para o cálculo do valor dos pagamentos de incentivos é realizada através do estabelecimento de um critério integral pessoal de eficácia (eficiência), que é calculado de acordo com a seguinte fórmula:
PIKR = K, + K,... K,
onde n é o número de critérios; K - critério de avaliação.
A generalização dos valores dos critérios de desempenho para cada colaborador transferido para um contrato efetivo, bem como a posterior conversão dos critérios em indicadores para cálculo da parte de incentivo da remuneração, é realizada em comissão geral de peritos da instituição (2ª nível), que verifica a validade do critério de desempenho integral pessoal e seu valor total para todos os trabalhadores de saúde.
Para determinar o custo de um ponto, é necessário dividir a parte estimulante pelo valor total do critério de desempenho integral pessoal. O tamanho
a parte estimulante de cada colaborador é determinada multiplicando-se o critério de desempenho integral pessoal pelo custo de um ponto. Os critérios são avaliados em pontos. Além disso, é exibido o coeficiente de desempenho integral pessoal de cada funcionário, que é levado em consideração no cálculo dos salários de acordo com
a metodologia proposta. Sob o novo sistema contratual de remuneração, a parte básica dos salários permanecerá inalterada, e o pagamento de incentivos dependerá do volume e da qualidade dos serviços prestados por cada empregado. Se os indicadores de alta intensidade de trabalho e combinação de profissões estabelecidos pela direção da organização médica forem atendidos, o aumento nos salários pode ser de até 50% ou mais.
Os desenvolvedores do projeto realizaram uma análise comparativa do sistema salarial existente e o planejado para implementação na Federação Russa e no território do sujeito. A sistematização das informações obtidas no decorrer do trabalho permitiu desenvolver uma metodologia para a introdução de um novo sistema salarial em uma organização médica, incluindo um aparato conceitual, um algoritmo e etapas de implementação, indicadores indicativos para avaliar o desempenho do pessoal e uma metodologia para cálculo de salários, amostras de atos legais regulatórios locais, contratos, regulamentos, etc.
Algoritmos e ferramentas para implementar um novo sistema salarial no nível das entidades constituintes da Federação Russa e dos municípios. Os principais mecanismos e ferramentas para a implementação do novo sistema de remuneração dos trabalhadores médicos, elaborado pela equipe do projeto, são:
Algoritmos para a introdução de um novo sistema salarial;
Projeto de resolução do governador do assunto da Federação Russa;
Metodologia para introdução de um novo sistema salarial em uma organização médica;
Programa-alvo "Desenvolvimento e implementação de um novo sistema salarial contratual nas organizações médicas para o período 2014-2016" (doravante referido como o Programa).
Esses documentos foram desenvolvidos durante a pesquisa e o projeto de um novo sistema salarial contratual em organizações médicas no nível de um sujeito da Federação Russa e propostos para implementação nas regiões de Omsk e Novosibirsk.
As atividades do projeto prevêem a execução no nível das autoridades da entidade constituinte da Federação Russa e no nível de uma organização médica, portanto, foram desenvolvidos dois algoritmos para a formação de um novo contrato.
sistemas salariais, que são mostrados na Fig. 1 e 2.
Para implementar o projeto no território das entidades constituintes da Federação Russa, é necessário realizar várias atividades no nível das autoridades executivas, sendo as principais:
Discussão da metodologia no colegiado do Ministério da Saúde da disciplina da Federação;
Adoção da resolução do Governador sobre a introdução de um novo sistema salarial;
Desenvolvimento de um Programa direcionado com acesso a atividades e metas específicas do programa.
Ao implementar o projeto no nível de uma organização médica (Fig. 2.), na fase inicial, está prevista a criação de um grupo de trabalho, incluindo o chefe de uma organização médica, seus suplentes e um representante de uma organização sindical . As etapas mais importantes da implementação do projeto são os testes nas condições de uma organização médica piloto e a avaliação dos resultados do monitoramento.
Se houver efeitos esperados da implementação do projeto (atingimento dos indicadores do roteiro), ele entra na fase de replicação. Ao mesmo tempo, o grupo de trabalho adapta a metodologia às condições de uma determinada organização médica desenvolvendo suas próprias atividades programáticas e indicadores indicativos. Um pré-requisito prévio à introdução de um novo sistema salarial é a adoção do sistema de contrato na assembleia geral da equipe.
Formação de um programa direcionado para a implementação de um sistema contratual de remuneração no nível das entidades constituintes da Federação Russa e dos municípios. O grupo que desenvolveu o projeto de um novo sistema salarial incluiu os chefes de organizações médicas estatais nas regiões de Novosibirsk e Omsk. Eles conseguiram implementar uma abordagem sistemática para resolver os problemas que lhes permitirá otimizar os salários no sistema de saúde. Nesse sentido, foi desenvolvido o Programa e seu passaporte (formulário 1).
Além disso, foram formadas atividades programáticas que abrangem todas as áreas de atuação de uma organização médica, o que possibilita a introdução de um novo sistema de remuneração contratual.
Acompanhamento da execução das atividades programáticas do programa alvo “Desenvolvimento e implementação de um sistema contratual de remuneração em organizações médicas para o período 2014-2016”. O programa inclui nove seções e prevê um sistema de monitoramento das atividades do programa, apresentado na Tabela. 2, cuja implementação pode alterar significativamente o fundo salarial. Assim, a introdução de mecanismos de terceirização na garantia das atividades de uma organização médica relacionada à organização de segurança pode aumentar o fundo em 700 mil rublos. no ano. O cronograma de implementação do projeto inclui marcos e um cronograma para a implementação das atividades do projeto. De acordo com os pontos de controle, especialistas, juntamente com o chefe do site piloto e o grupo de trabalho de implementação do projeto, avaliam o estado da implementação do projeto. A avaliação da implementação das atividades do programa é realizada de acordo com o monitoramento apresentado na Tabela. 2.
Com base no acompanhamento realizado pelo grupo de peritos, é calculado o coeficiente de gestão de implementação do Programa, que permite determinar o nível de implementação das medidas tomadas para introduzir um novo sistema de remuneração e, com base nisso, desenvolver
medidas económicas que permitirão alcançar uma implementação mais completa das medidas. Indicador de gerenciamento ideal do programa
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
onde VP - atividades concluídas;
SD - atividades implementadas com sucesso;
HP - medidas normalmente implementadas (PR - mal implementadas, HB - não cumpridas);
^ M 0 - o número total de atividades do Programa aceitas para execução.
É difícil executar o Programa 100%, mas o nível estimado de implementação bem-sucedida deve ficar na faixa de 0,9 a 1. Atingir esse nível só é possível com um controle rigoroso sobre a execução das atividades do programa em termos de prazos e responsáveis.
O acompanhamento das atividades programáticas planejadas nas áreas (Tabela 2), que garantem a introdução de um novo sistema salarial, permite introduzir ações corretivas. Sediada
o valor de K opt (o nível de gestão da implementação do projeto para a introdução de um novo sistema salarial), é necessário desenvolver decisões gerenciais voltadas para duas categorias de medidas tomadas: mal implementadas e não cumpridas. Ao influenciar essas categorias, é possível alterar (aumentar) o valor do coeficiente, o que significa gerenciar o processo de implantação do Programa visando à melhoria da eficiência do trabalho e ao alcance dos indicadores do roteiro. A lista de indicadores indicativos para avaliar o nível de trabalho efetivo de uma organização médica é fornecida na Tabela. 3.
O cliente e coordenador do Programa foi a direção da Policlínica Nº 24, que trimestralmente envia um relatório sobre o andamento do Programa ao Ministério da Saúde da Região de Novosibirsk. O controle da implementação do Programa é feito por uma comissão de especialistas, que inclui o médico-chefe adjunto para assuntos econômicos, um especialista do departamento de pessoal, o presidente da comissão sindical, um advogado, médicos-chefes adjuntos, chefes de departamentos , a enfermeira-chefe e o chefe do departamento de sistemas de controle automatizados.
Os executores asseguram a execução das atividades do Programa. O grupo de especialistas tem as seguintes tarefas:
Acompanhamento da implementação do sistema contratual de remuneração;
Formação de aplicações orçamentárias para financiamento das atividades do Programa;
Justificativa do financiamento e seleção de obras prioritárias;
Substanciação do regulamento legal metodológico e regulatório realizado pelas autoridades estaduais do assunto da Federação Russa e do governo autônomo local;
Implementação do plano de formação profissional e reciclagem de pessoal;
Formação da cultura corporativa;
Formação de relatórios sobre a execução do Programa.
Motivação do pessoal gerencial para a introdução de um sistema contratual de remuneração em organizações médicas. A equipe do projeto propôs um sistema de motivação
pessoal de gestão responsável pela implementação das atividades programáticas do Programa, o que contribuirá para uma operação mais eficiente do pessoal. A estimulação da implementação das atividades do Programa pode ser realizada calculando os seguintes coeficientes utilizados para avaliar as atividades do pessoal de uma organização médica:
1) o coeficiente de desempenho das medidas kim, fixado no Programa, que é calculado pela fórmula:
k,M=I(x)/£ I(*),
onde ^ I(x) - o número de atividades concluídas consagradas no Programa;
^ I(x) - o número de atividades atribuídas ao contratante;
2) o coeficiente de execução das atividades no prazo ^.m.s, fixado no Programa e concluído no prazo, que é calculado pela fórmula:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
onde ^ Iiii (x) - o número de atividades no âmbito do Programa, executadas pontualmente pela contratada;
^ Izi - o número de atividades planejadas no âmbito do Programa atribuídas ao contratante;
3) o fator de qualidade, que é determinado pela chefia imediata, que aceita a execução documental pelo empregado da execução das atividades do Programa (os incentivos baseados nos indicadores apresentados anteriormente afetarão significativamente a implementação das medidas de introdução de um novo sistema de remuneração, enquanto o fator de qualidade não deve ser inferior a 0, 5.);
4) o coeficiente integral £i- que leva em consideração o grau de influência do gestor no resultado final (prevê incentivos hard e soft) e é determinado pela fórmula:
i.m i.m.s >
5) a média aritmética da taxa de execução das atividades consagradas no Programa, levando em consideração o prazo (incentivos brandos), que é calculado pela fórmula:
com i.m i.m.s"
Resultados esperados da implementação do projeto
Programas:
Cumprimento da ordem estadual em 100%;
Aumento da satisfação da população com a qualidade e acessibilidade dos cuidados médicos (90% segundo os resultados do inquérito);
Desenvolvimento de limites financeiros para exame médico de grupos da população adulta em 100%;
Melhorar as características de qualificação do pessoal chave (aumentando a percentagem de trabalhadores médicos certificados até 97%);
Cumprimento dos requisitos (aumento dos salários do pessoal até 50 em média);
Redução de perdas financeiras por multas de entidades médicas seguradoras (até 0,5% do valor das faturas de serviços médicos prestados);
Alcançar o efeito econômico da introdução de novos mecanismos financeiros e econômicos (o uso de terceirização nas atividades das organizações médicas aumenta o fundo salarial em 700 mil rublos por ano);
Implementação das tarefas de formação e implementação de um novo sistema contratual de remuneração, visando o desenvolvimento integrado de todas as áreas de atividade e a obtenção de um novo patamar de indicadores indicativos das organizações médicas.
placa de roteiro principal
As principais conclusões do estudo:
O gerenciamento direcionado ao programa da introdução de um novo sistema de remuneração contratual é uma ferramenta para alcançar os indicadores preditivos (projetos) desejados em organizações médicas das entidades constituintes da Federação Russa (Distrito Federal da Sibéria);
Conceber e modelar a gestão do programa-alvo da introdução de um novo sistema de contrato permite criar recursos financeiros, económicos, organizacionais, materiais, laborais e de tempo necessários para o desenvolvimento do setor da saúde ao nível das entidades constituintes do Federação Russa (Distrito Federal Siberiano);
A formação de algoritmos para a introdução de um novo sistema contratual de remuneração permite desenhar sistematicamente um programa de metas;
A formação de um sistema de monitoramento e incentivo permite garantir a implementação das atividades do Programa e a motivação do pessoal gerencial para alcançar os resultados finais na introdução de um novo sistema de remuneração contratual nas organizações médicas dos sujeitos do Distrito Federal Siberiano .
Em geral, os custos financeiros de implementação
actividades do projecto de programa ascenderam a
RUB 29,85 milhões
tabela 1
Características da organização médica estudada GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24"
Valor do parâmetro do estudo
População atendida, pess. 29 200
Parque de equipamentos, unidades 153
Equipamentos com computadores, unidades 128
Número de subdivisões estruturais, unidades 16
Número de posições em tempo integral, unidades 420,5
Pessoal geral, % 71
Perdas econômicas,% 1
A parcela de limites planejados dominados para exames médicos, % 78
Satisfação da população adscrita com a qualidade e disponibilidade dos serviços médicos (conforme os dados da pesquisa), % 76
A utilização do sistema de contratação de gerentes e especialistas sob contrato é um elemento integrante da economia de mercado.
Um contrato de trabalho é um tipo especial de contrato a termo com elementos de um contrato de direito civil - um contrato. Concentra-se nos resultados finais do trabalho, permite garantir a qualidade estável do trabalho, o crescimento da sua eficiência. Ao mesmo tempo, o contrato cria os pré-requisitos para a máxima consideração e implementação das habilidades profissionais individuais do funcionário, além de levar em consideração os interesses da produção e aumentar a responsabilidade mútua das partes.
O contrato é celebrado por até 5 anos. A expiração do contrato não é uma base incondicional para a rescisão da relação de trabalho. Por acordo das partes, pode ser prorrogado nos mesmos termos ou renegociado em novos.
O contrato, ao contrário do contrato de trabalho usual, é redigido por escrito em duas vias, uma das quais permanece com o departamento de pessoal da empresa e a outra com o empregado. Após a celebração do contrato, é emitida uma ordem de emprego e é feita uma inscrição na carteira de trabalho. O contrato inclui as seguintes informações:
· Disposições gerais. Aqui estão informações sobre as partes que celebram o contrato, seu período de validade, condições para o período de experiência.
Os deveres de um empregado. Fornece informações sobre a profissão, especialidade, qualificações do funcionário, detalhando a função trabalhista, tarefas de longo prazo, etc.
· Obrigações do empregador (empresa) de criar condições para o efetivo desempenho da função trabalhista.
· Condições de remuneração.
· Jornada de trabalho.
· Tempo relax.
· Serviços sociais.
· Benefícios previdenciários.
· Responsabilidade das partes pelo incumprimento das obrigações (indemnização dos danos causados).
· Motivos e procedimento para rescisão ou prorrogação do contrato.
A organização do trabalho e seu pagamento sob a forma contratual das relações trabalhistas visam aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho, aprimorar o quadro de funcionários, otimizar a estrutura organizacional de gestão da produção e das atividades econômicas.
Ao organizar a remuneração de acordo com este formulário, é aconselhável prever nele elementos permanentes e variáveis de salários. Dependendo da finalidade e importância da produção, do nível de qualificação, a parte permanente pode chegar a 90% do pagamento. Para funcionários como gerente (diretor, etc.), que fornecem condições de trabalho e produção, é aconselhável fornecer uma proporção maior do elemento variável. O seguinte pode ser usado como base para determinar o nível inicial de pagamento:
salário máximo de acordo com as condições de pagamento previamente estabelecidas
bônus por alto desempenho no trabalho e desempenho de trabalho especialmente importante para o período de sua implementação (até 50%)
o nível de prémios prevalecente.
O valor específico do salário é estabelecido levando em consideração o custo de um trabalhador qualificado dessa especialização que se desenvolveu no mercado de trabalho.
A referência para isso pode ser os salários de aluguel, joint ventures, cooperativas, etc.
Quanto aos resultados que determinam a parte variável da remuneração da equipa de gestão, podem ter-se:
A taxa de crescimento da renda (lucro)
saída de exportação
entrada de objetos no tempo, etc.
Um exemplo de cálculo da parte fixa e variável da remuneração do gestor no âmbito do contrato.
A) A parte constante:
1. Salário oficial sob o sistema atual - 1 milhão de rublos.
2. Suplemento para alta realização no trabalho 50% do salário - 500 mil rublos.
3. Bônus e outros pagamentos que operam na empresa 45% do salário - 450 mil rublos.
Parte permanente total - 1 milhão 950 mil rublos.
B) Parte variável:
(Como indicador determinante, tomamos o cumprimento do plano de lucro)
Uma escala de padrões para aumentar (diminuir) os salários está sendo desenvolvida dependendo do aumento dos lucros.
Por exemplo:
Por exemplo, o crescimento do lucro foi de 33%. Então o salário será:
RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 ´ 33) / 100 = 1,95 + 1,95 ´ 0,264 =
2,465 milhões de rublos
Outra opção para determinar os salários também pode ser usada. Baseia-se na aplicação de uma taxa individual, ajustada pela apuração dos resultados finais das atividades (rácio de rendimentos) e pela contribuição pessoal do colaborador para esse resultado.
A taxa individual por dia (Pi) é determinada pela divisão do salário oficial pelo número de dias úteis em um mês (Tm). Essa taxa é ajustada pelos coeficientes de contribuição do trabalho (KTV) ou participação (KTU) e pelo coeficiente de renda (Kd) ou lucro (Kp), determinado pela razão entre o nível de lucro (renda) efetivamente alcançado e seu nível para o período anterior.
Assim, os salários (SW) são determinados por:
ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot
Onde Esse é o número de dias trabalhados.
1. Salário oficial do chefe sob o contrato - 1.950 mil rublos.
2. Taxa diária Rm = 1950: 22 = 88.636 rublos.
3. Coeficiente de contribuição trabalhista 1
4. Dias trabalhados 20
5. Índice de renda 1,33
Formulários Forma de pagamento trabalho trabalhadores
Resumo >> Economia1. Formulários Forma de pagamento trabalho 2. Vantagens e desvantagens formulários Forma de pagamento trabalho 3. Sem tarifas sistema Forma de pagamento trabalho 4. Tarifa sistema Forma de pagamento trabalho Conclusão... Forma de pagamento trabalho realizado através sobretaxas e subsídios a taxas e salários. Tudo sistemas ...
Pagamento trabalho principais trabalhadores da restauração
Curso >> EconomiaConta de fundos efetivamente ganhos; inscrição contrato formulários Forma de pagamento trabalho, em que todas as condições ... os trabalhadores estabelecem diferentes sistemas bônus estimulante sobretaxas e subsídios. Aumento do papel dos incentivos trabalho permite que você vincule o nível ...
Pagamento trabalho em empresas industriais e determinar os custos de Forma de pagamento trabalho
Resumo >> Economia... Forma de pagamento trabalho pelos próprios coletivos trabalhistas; - inscrição contrato formulários Forma de pagamento trabalho profissionais e gestores; - política social ativa. 3. Tarifa sistema Forma de pagamento trabalho ...
Organização Forma de pagamento trabalho funcionários em OJSC "Polygraph Combine" Krasnaya Zvezda "e orientações para sua melhoria
Trabalho de Diploma >> Economia... : Forma de pagamento trabalho, sistema Forma de pagamento trabalho, a forma Forma de pagamento trabalho, tabela tarifária unificada, sobretaxa, sobretaxa, bônus, estimulação, eficiência Forma de pagamento trabalho. A tese considerada sistema Forma de pagamento trabalho no...
Contabilidade da Organização Forma de pagamento trabalho
Resumo >> Contabilidade e auditoria... sistema Forma de pagamento trabalho trabalhadores fornece bônus por... Forma de pagamento trabalho. Uma espécie de isenção de tarifas sistemas Forma de pagamento trabalhoé contrato sistema. No contrato Formato ... sobretaxas e subsídios, que são estimulantes por natureza: Tabela 3 Sobretaxas ...
