ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა. სახელშეკრულებო ანაზღაურების თეორიული საფუძვლები სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში

საკონტრაქტო სისტემა - წარმოადგენს ანაზღაურების ერთგვარ უტარიფო სისტემას, გულისხმობს დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის გარკვეული ვადით ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) დადებას.

დასაქმებულის მიღებისას შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) იდება წერილობით, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პირობები, მხარეთა უფლება-მოვალეობები, მუშაობის წესი და ანაზღაურების დონე, ასევე ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. ხელშეკრულება ასევე ადგენს შედეგებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მხარეებისთვის ერთ-ერთი მხარის მიერ მისი ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში. ხელშეკრულება შეიძლება მოიცავდეს როგორც თანამშრომლის მიერ საწარმოში გატარებულ დროს (დროზე დაფუძნებულ ანაზღაურებას), ასევე კონკრეტულ დავალებას, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს გარკვეულ დროში (ნაწილობრივი გადახდა).

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მასტიმულირებელი და კომპენსატორული ხასიათის სხვადასხვა დამატებით გადასახადს და შემწეობას:

პროფესიული ბრწყინვალებისა და მაღალი კვალიფიკაციისთვის;

კლასისთვის;

ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის და ა.შ.

ხელშეკრულებაში შეიძლება აისახოს ოფიციალური ტრანსპორტის უზრუნველყოფის, დამატებითი შვებულების, საცხოვრებელი ფართის და ა.შ.

საკონტრაქტო სისტემის მთავარი უპირატესობა არის როგორც დასაქმებულის, ისე საწარმოს ხელმძღვანელობის უფლება-მოვალეობების მკაფიო განაწილება. ეს სისტემა საკმაოდ ეფექტურია საბაზრო პირობებში. ხელშეკრულებები შეიძლება დაიდოს მენეჯერებთან, სპეციალისტებთან, ასევე მუშებთან.

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლასთან ერთად საკმაოდ მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოხდა საწარმოში ხელფასის ორგანიზებაში. გაფართოვდა საწარმოების უფლებები შემოსავლის განაწილებაზე. სახელმწიფო იტოვებს მხოლოდ თავის თავს: მინიმალური ხელფასის რეგულირებას, მის კორექტირებას ინფლაციის შესაბამისად და საწარმოებისთვის თანაბარი შესაძლებლობების შექმნას ხელფასზე ფულის გამომუშავებისთვის. გარდა ამისა, შრომის კოდექსი არეგულირებს მინიმალურ კომპენსაციას სამუშაოსთვის შაბათ-კვირას და არდადეგებზე, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მაქსიმალურ ოდენობას, მავნე და რთულ სამუშაო პირობებში გაზრდილ ხელფასს, იძულებითი შესვენების დროს გადახდას და მოზარდებისთვის დამატებით ანაზღაურებას.

ხელფასების ორგანიზების ყველა სხვა საკითხი გადადის საწარმოების კომპეტენციაში.

ცოტა მეტი დღევანდელი ეკონომიკის შესახებ

ბელორუსის რესპუბლიკის საბაზრო ინფრასტრუქტურა
ტრანსფორმაციის პროცესები და ქვეყნის ეკონომიკის კრიზისიდან გამოყვანის სტრატეგია გულისხმობს მეწარმეობის ხელშეწყობის ღონისძიებების გაძლიერებას, კონკურენტული საბაზრო გარემოს შექმნას და განვითარებული საბაზრო ინფრასტრუქტურის შექმნას. საბაზრო ურთიერთობებისა და ინფრასტრუქტურის განვითარებას შორის პროპორციულობის შენარჩუნების აუცილებლობა...

მსოფლიოს ქვეყნების ეკონომიკური უსაფრთხოების შესწავლა სტატისტიკური ანალიზის მეთოდებით
ეკონომიკის სტაბილურობა ახასიათებს მისი ელემენტების, სისტემის შიგნით ვერტიკალური, ჰორიზონტალური და სხვა რგოლების სიძლიერესა და საიმედოობას, შიდა და გარე „დატვირთვას“ გაუძლოს უნარს. უსაფრთხოება არის ობიექტის მდგომარეობა მისი კავშირების სისტემაში თვითგადარჩენისა და პირობებში განვითარების შესაძლებლობის თვალსაზრისით ...

28.08.2019

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა სახელფასო ანაზღაურების ერთ-ერთი სახეობაა.

მისი გამორჩეული მახასიათებელია ის, რომ მის დასამტკიცებლად შრომითი ურთიერთობის მხარეებს შორის იდება ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა შეზღუდულია.

როგორ გამოითვლება ხელფასი ამ ფორმით, როდესაც მოსახერხებელია მისი გამოყენება - წაიკითხეთ ამის შესახებ ქვემოთ მოცემულ სტატიაში.

რა არის ეს - კონცეფცია და მახასიათებლები

მომუშავე მოქალაქეების შემოსავლების გაანგარიშების ასეთი ფორმის შექმნის აუცილებლობა განპირობებული იყო საბაზრო ეკონომიკის არსებული პირობებით. საკონტრაქტო სისტემა გულისხმობს თანამშრომლის მიერ შესრულებული ვალდებულებების ხარისხსა და მათი გადახდის მეთოდს შორის მკაფიო ურთიერთობის კვალს.

ხელფასების ოდენობას და სხვადასხვა დამატებით გადასახადს ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს. ეს წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლით.

ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს შემდეგ პუნქტებს:

• წარმოების პირობების თავისებურებები;
• ხელშეკრულების ორივე მხარის უფლება-მოვალეობები;
• კომპანიის შიდა პროცედურები;
• ანაზღაურების გამოყენებული სისტემა;
• დოკუმენტის მოქმედების ვადა;
• მხარეთა პასუხისმგებლობა შრომით ურთიერთობებში.

ხელშეკრულების ან შეთანხმების გაფორმებისას მხედველობაში მიიღება ზოგიერთი მახასიათებელი, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება ხელფასის გამოთვლის პირობები. ეს მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს:

• მოქალაქის პირადი ინტერესი სამუშაოზე;
• პოტენციური თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაციის დონე;
• მუშაკზე დაყენებული დამატებითი დატვირთვის ხარისხი.

ამ ხასიათის შეთანხმებები, როგორც წესი, გადაუდებელი ხასიათისაა. მათი ხანგრძლივობა მერყეობს 1 წლიდან 5 წლამდე.

ანაზღაურების სახელშეკრულებო (სახელშეკრულებო) სისტემის წყალობით, კომპანიის მენეჯმენტი განსაზღვრავს და ინარჩუნებს ყველაზე ძვირფას თანამშრომლებს.

მინიმალური ხელფასის დადგენა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა.

ხელშეკრულების ფორმა გულისხმობს საწარმოს თანამშრომლისთვის სხვადასხვა ფულადი პრემიებისა და დანამატების გადახდას სამუშაოს მაღალი ხარისხისთვის. ეს პუნქტი დეტალურად უნდა იყოს ასახული დადებულ ხელშეკრულებაში, რომელიც დგება მოქალაქის თანამდებობაზე დამტკიცების დროს.

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი?

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის ხელფასების საბოლოო დონეზე პირდაპირ გავლენას ახდენს KTU - შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი. ეს მაჩვენებელი განისაზღვრება თანამშრომლების მიღწევების შეფასებით.

KTU გამოიყენება ორგანიზაციებში, სადაც გუნდები მუშაობენ. ამ მნიშვნელობის ზომაზე გავლენას ახდენს მომუშავე მოქალაქეების მიერ დამუშავებული დრო და თითოეული თანამშრომლის მომზადების დონე.

კოეფიციენტის განსაზღვრის ტექნოლოგია არ არის ასახული რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობაში. ამასთან დაკავშირებით მისი პოვნის ალგორითმი დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს და კოლექტიური ხელშეკრულებით დაამტკიცოს. ამ შემთხვევაში უნდა დაიცვან პირობა - მისი გაანგარიშების წესები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს.

KTU შეიძლება იყოს 0-დან 2-მდე დიაპაზონში. რაც უფრო დიდია ეს მნიშვნელობა, მით უფრო მაღალია თანამშრომლის ხელფასი.

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემით დგინდება ხელფასი, რომელსაც დასაქმებული ნებისმიერ შემთხვევაში მიიღებს. ფიქსირებულ თანხაზე დასამატებელი თანხა დამოკიდებულია მისი მუშაობის ხარისხზე.

KTU-ს გამოყენებისას ხელფასი შეიძლება გამოითვალოს რამდენიმე გზით:

• კომპანიის ყველა თანამშრომლის გადასახდელად განკუთვნილი თანხა იყოფა დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამის შემდეგ მიღებული მნიშვნელობა სწორდება KTU-ს მნიშვნელობიდან გამომდინარე;
• მომუშავე მოქალაქეებს ერიცხებათ ფიქსირებული ხელფასი და თანხა, რომელიც გამოითვლება KTU-ს გათვალისწინებით.

რა შემთხვევებში გამოიყენება ხელშეკრულების ფორმა?

საკონტრაქტო სისტემის დამონტაჟება შესაძლებელია ნებისმიერ ორგანიზაციაში, ამიტომ იგი ფართოდ გავრცელდა ყველა ინდუსტრიაში.

სახელშეკრულებო მეთოდოლოგია განსაკუთრებით მოთხოვნადია მომსახურების სექტორში.

მაგალითად, ხშირად გამოიყენება კერძო კლინიკებში, სადაც სამედიცინო დახმარებას უწევენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები.

ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს უფროსი თანამდებობის თანამშრომლებთან, ვიწრო სპეციალობის თანამშრომლებთან და ა.შ.

საჯარო დაწესებულებებში ასეთი სახელფასო სისტემა გამოიყენება მდიდარი სამუშაო გამოცდილებისა და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების შესანარჩუნებლად.

პროფესიის მაგალითები

კონტრაქტების გაფორმება შესაძლებელია სპეციალისტებთან, რომლებიც მუშაობენ საქმიანობის თითქმის ნებისმიერ სფეროში. ამავდროულად, სახელფასო ხელშეკრულების ფორმა ყველაზე ხშირად გამოიყენება პროფესიებთან მიმართებაში, რომლებიც განსხვავდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• კრეატიულობა;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების მკაფიო წესების პრობლემური ჩამოყალიბება;
• სამუშაოს შესრულებასა და შრომითი საქმიანობის შედეგს შორის პირდაპირი კავშირის არსებობა;
• კონკრეტული მიზნის მიღწევის აუცილებლობა შეზღუდული დროის განმავლობაში.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

სახეობების სახელშეკრულებო სისტემას აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები და მახასიათებლები. დადებით მხარეებს შორის მთავარია თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის მკაფიო განაწილება. ხელფასის ოდენობის განსაზღვრის ასეთი მეთოდოლოგიის დადგენით დამსაქმებელი ზრდის საწარმოს პროდუქტიულობის დონეს.

ამ გზით მუშაობით მოქალაქეებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი შემოსავალი უკეთესობისკენ. პროფესიული კვალიფიკაციის მაღალი დონის სპეციალისტებს შეუძლიათ გამოიყენონ ხელშეკრულების სისტემა, როგორც შემოსავლის დამატებითი ფორმა.

საკონტრაქტო ტექნოლოგიის მთავარი მინუსი არის სამსახურიდან გათავისუფლების მაღალი რისკი.

თუ მომუშავე მოქალაქე სრულად ან არაჯეროვნად არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს ცალმხრივად შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

სასარგებლო ვიდეო

რა უნდა იცოდეთ ხელშეკრულების გადახდის სისტემის შესახებ:

საკვანძო სიტყვები

ᲯᲐᲜᲛᲠᲗᲔᲚᲝᲑᲘᲡ ᲓᲐᲪᲕᲐ/ ჯანდაცვა / მედიცინა / მომსახურება / მომსახურება / გადახდა / ხელფასები / ინდიკატიური მაჩვენებლები/ ინდიკატიური / ინდექსები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - მოლოტკოვი იუ.ი., ტოცკაია ე.გ.

საგანი. სტატია ეძღვნება სფეროს რეფორმირების პროცესის შესწავლას ჯანმრთელობის დაცვადა სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვა, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები. მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს სამედიცინო პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. მეთოდოლოგია. არსებული სისტემის შესასწავლად და სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოსაყალიბებლად გამოყენებული იქნა სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები. შემუშავდა მედპერსონალის შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის მაგალითზე დადასტურდა, რომ სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და ძირითადი საჩვენებელი ინდიკატორებისამედიცინო ორგანიზაცია. დასკვნები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტი წარმოადგენს ხელსაწყოს სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მიღწევის მიზნით შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში. Რუსეთის ფედერაცია. განხორციელების შედეგები და მონიტორინგი საჩვენებელი ინდიკატორებიადასტურებენ მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხით და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

Დაკავშირებული თემები სამეცნიერო ნაშრომები ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - მოლოტკოვი იუ.ი., ტოცკაია ე.გ.

• საბიუჯეტო სამედიცინო დაწესებულებებში ხელფასების სტიმულირების პოლიტიკა

  2016 / კალაბინა ელენა გეორგიევნა

• სამედიცინო ორგანიზაციებში ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა, როგორც სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების მექანიზმი

  2016 / გუკასოვა ნინა რაფაელოვნა, სტუპნიკოვა ოქსანა ემელიანოვნა

• სამედიცინო პერსონალის ანაზღაურება და მოტივაცია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის კონტექსტში

  2014 / რომანჩუკი ირინა გრიგორიევნა

• ეფექტური კონტრაქტი შესრულების ბიუჯეტირების მოდელში

  2015 / ივანოვა ნ.გ., კანკულოვა მ.ი.

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განხორციელების ინსტიტუციური ფორმა ჯანდაცვის დაწესებულებებში: მოლოდინები და რეალობა

  2017 / მიხალკინა ელენა ვლადიმეროვნა, ანდრეიჩენკო ნატალია ვლადიმეროვნა

• საბიუჯეტო ჯანდაცვის დაწესებულებებში ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები

  2015 / ლაპინა ტატიანა ალექსანდროვნა, ზატელმაერი ელენა ილინიჩნა

• ახალი ეფექტური მიდგომები სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მიმართ

  2015 / ბორისოვა ელენა აფრაიმოვნა, სავინა ნადეჟდა ვალერიევნა, ლუცკან ივან პეტროვიჩი, ტიმოფეევი ლეონიდ ფედოროვიჩი

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც ჯანდაცვის სისტემაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის ფაქტორი

  2017 / სალდან იგორ პეტროვიჩი, ტრიბუნსკი სერგეი ივანოვიჩი, კოლიადო ელენა ვლადიმეროვნა, კოლიადო ვლადიმერ ბორისოვიჩი, დოროფეევი იური იურიევიჩი, კარტაშევი ვალერი ნიკოლაევიჩი

• უნივერსიტეტების სამეცნიერო და პედაგოგიური მუშაკებისთვის ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების პირობები

  2013 / ალა ალექსანდროვნა კონდრატიევა, ინა მიხაილოვნა შირკო

ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

მნიშვნელობა სტატია შეისწავლის ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესს და სამედიცინო მუშაკთა კომპენსაციის ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. შევისწავლეთ რაიონის სხვადასხვა სამედიცინო დაწესებულება. მიზნები ჩვენ მიზნად ისახავდა შეგვემუშავებინა კონტრაქტის ანაზღაურების სისტემის ახალი პროექტი, რომელიც საშუალებას მისცემს სამედიცინო პერსონალის მუშაობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების დონეზე. მეთოდები სამედიცინო ორგანიზაციებში არსებული სისტემის შესწავლისა და ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოყალიბებისთვის გამოვიყენეთ სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკა, არსებული ნორმატიული სამართლებრივი აქტები და ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები ჩვენ შევიმუშავეთ ახალი სახელფასო ხელშეკრულების სისტემის პროექტი სამედიცინო მუშაკებისთვის, ალგორითმები, ხელსაწყოები და მიზნობრივი პროგრამა ჯანდაცვის ორგანიზაციებში მის დასანერგად. სამედიცინო ორგანიზაციის შემთხვევის გამოყენებით დავამტკიცეთ, რომ საკონტრაქტო სისტემის დანერგვამ უზრუნველყო მოსახლეობის კმაყოფილების მნიშვნელოვანი გაუმჯობესება სამედიცინო დახმარების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის საკვანძო ინდიკატორული ფიგურების გაძლიერებით. დასკვნები და შესაბამისობა ჩვენ ვასკვნით, რომ პროექტის განხორციელების მიზნობრივი მენეჯმენტი არის ინსტრუმენტი ჯანდაცვის ორგანიზაციებში სასურველი პროგნოზის (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად. შემოთავაზებული ხელშეკრულების სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე "ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის"

ISSN 2311-8733 (ონლაინ) ISSN 2073-1477 (ბეჭდვა)

სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკა

კონტრაქტის გადახდის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის რუსეთის ფედერაციის სუბიექტებში

იური ივანოვიჩ მოლოტკოვი, ელენა გენადიევნა ტოცკაია

ტექნიკურ მეცნიერებათა დოქტორი, მენეჯმენტის განყოფილების პროფესორი, აკადემიური მდივანი, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის ეროვნული ეკონომიკისა და სახელმწიფო მართვის აკადემიის ციმბირის მართვის ინსტიტუტი, ნოვოსიბირსკი, რუსეთის ფედერაცია [ელფოსტა დაცულია]

მედიცინის მეცნიერებათა კანდიდატი, ნოვოსიბირსკის ოლქის სახელმწიფო საბიუჯეტო ჯანდაცვის დაწესებულების მთავარი ექიმი "ქალაქი პოლიკლინიკა No16", ნოვოსიბირსკი, ქ.

რუსეთის ფედერაცია

[ელფოსტა დაცულია]

სტატიის ისტორია:

მიღებულია 06/03/2015 დამტკიცებულია 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

საკვანძო სიტყვები:

ჯანდაცვა, მედიცინა, მომსახურება, ანაზღაურება, ინდიკატური მაჩვენებლები

ანოტაცია

საგანი. სტატია ეძღვნება ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესის შესწავლას და სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები.

მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს სამედიცინო პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე.

მეთოდოლოგია. არსებული სისტემის შესასწავლად და სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოსაყალიბებლად გამოყენებული იქნა სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები. შემუშავდა მედპერსონალის შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის მაგალითზე დასტურდება, რომ ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის ძირითადი ინდიკატორული მაჩვენებლებით.

დასკვნები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტი წარმოადგენს ხელსაწყოს სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მიღწევის მიზნით შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში. Რუსეთის ფედერაცია. ინდიკატური ინდიკატორების დანერგვისა და მონიტორინგის შედეგები ადასტურებს მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

© გამომცემლობა FINANCE and CREDIT, 2015 წ

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

რუსეთის ფედერაციაში 2020 წლამდე ჯანდაცვის განვითარების კონცეფციისა და სხვა პროგრამული დოკუმენტების შესაბამისად, ქვეყანაში ტენდენციის მიმართულებაა მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდა. ჯანდაცვის სექტორი მოითხოვს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების მიწოდებისა და მსოფლიო სტანდარტებთან დაახლოების მექანიზმის რეფორმირებას. გადაწყვეტილების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი

დასახული ამოცანებია სამედიცინო სფეროში თვისობრივად ახალი საკადრო პოლიტიკის ფორმირება, ინსტრუმენტად კი პერსონალის მართვაში მოტივაციური მექანიზმების შეცვლა.

სამეცნიერო წყაროებისა და სტატისტიკური მონაცემების ანალიზმა გამოავლინა ის პრობლემები, რაც არსებობს სამედიცინო დაწესებულებების პერსონალით უზრუნველყოფის, ასევე ჯანდაცვის სექტორში ანაზღაურების მოქმედ სისტემაში. ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა სამედიცინო პერსონალის მწვავე დეფიციტია, მათ შორის 270 000 მედდა და დაახლოებით 40 000 ექიმი. არათანაბარი განვითარებაა

ჯანდაცვა რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონებში და მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია სოციალური მუშაკების ხელფასებში და საშუალო ხელფასი ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში, რომელიც განსხვავდება 1,5-2,8-ჯერ. ჯანდაცვისა და სოციალური სერვისების მიწოდების სფეროში ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლების საშუალო ხელფასი დაახლოებით 22,5 ათასი რუბლია, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სახელმწიფო ინსტიტუტები - 18,8 ათასი რუბლი, მუნიციპალური დაწესებულებები - 14,7 ათასი რუბლი. .

არსებული სახელფასო სისტემის გამოყენების ანალიზმა აჩვენა, რომ ვერ მოხერხდა ჯანდაცვის მუშაკების სტიმულირების პრობლემის სრულად გადაჭრა მათი მუშაობის შედეგების გათვალისწინებით. ეს განსაზღვრავს სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების (შესრულებული სამუშაოების) ხარისხის არასაკმარის დონეს, ამცირებს დასაქმებულთა მუშაობის ეფექტურობას განსაზღვრული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით, ქმნის უკმაყოფილებას მოსახლეობის გაზრდილი საჭიროებებით მაღალი ხარისხის მიღებაში. და ხელმისაწვდომი სამედიცინო მომსახურება. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სისტემაში არსებული პრობლემები უნდა გადაწყდეს ჯანდაცვის სექტორის რეფორმით. მთავრობამ და შესაბამისმა სამინისტროებმა მნიშვნელოვანი ძალისხმევა გააკეთეს სახელფასო სისტემის შესაცვლელად, გამოქვეყნდა სხვადასხვა დონის 60-ზე მეტი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, დამტკიცდა საგზაო რუკა, რომელიც განსაზღვრავს ქმედებების თანმიმდევრობას, ვადებს და საჭირო ორგანიზაციულ და რესურსებით მხარდაჭერას. ჯანმრთელობის დაცვა. თუმცა, გადახდის ახალი სისტემის დანერგვა უკიდურესად ნელა და დიდი სირთულეებით მიმდინარეობს და სამედიცინო ორგანიზაციებს შეექმნათ სირთულეები თავიანთი ამოცანების განხორციელებაში, მისი განხორციელებისა და შენარჩუნების ერთიანი რეკომენდაციების, ინსტრუმენტებისა და მექანიზმების არარსებობის გამო. ამჟამად რუსეთის ჯანდაცვა არის კიდევ ერთი ორგანიზაციული რეფორმის ზღვარზე, რომელიც ითვალისწინებს სამედიცინო გადასასვლელს

ორგანიზაციები ანაზღაურების ახალ სისტემაზე - სახელშეკრულებო. იგი განსხვავდება არსებული სისტემისგან შრომის მოტივაციისა და სამედიცინო ორგანიზაციების პერსონალის პოტენციალის მართვის ახალი ინსტრუმენტებით და მიზნად ისახავს პერსონალის მაღალი დონის პროფესიონალური მუშაობის მიღწევას და შემადგენელი ერთეულების მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდას. რუსეთის ფედერაცია.

სახელფასო რეგულირების პრობლემები სამედიცინო ორგანიზაციებში

რუსეთის ფედერაციის სამედიცინო ორგანიზაციებში მსგავსი პრობლემებია ანაზღაურებისა და მოსახლეობისთვის გაწეული სამედიცინო მომსახურების ხარისხის სფეროში. საპროექტო ჯგუფმა დაშალა ძირითადი პრობლემები

სამედიცინო ორგანიზაციები, რომლებიც მოიცავდნენ შემდეგს:

რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონში ჯანდაცვის არათანაბარი განვითარება და სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია;

მოსახლეობის უკმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხით;

სამედიცინო პერსონალის ხელფასების (საბაზო ხელფასის), კვალიფიკაციისა და დაბალი მოტივაციის არასაკმარისი დონე კადრების დეფიციტის პირობებში;

სამედიცინო ორგანიზაციების დაფინანსების დამატებითი წყაროების მოზიდვის გადაჭარბებული რეგულაციები და შეზღუდვები;

სამედიცინო აღჭურვილობისა და სამედიცინო ორგანიზაციების მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის განახლების არასაკმარისი დონე.

ზემოაღნიშნული პრობლემების ჩამონათვალის ანალიზი აჩვენებს, რომ სამედიცინო მომსახურებისა და ანაზღაურების ორგანიზების დღევანდელი პრაქტიკა სრულად არ წყვეტს სამედიცინო ორგანიზაციებში ხარისხიანი სამედიცინო მომსახურების გაწევის თანამშრომლების მოტივაციის პრობლემას. მედიცინის მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის შეფასების მოქმედი სტანდარტები და კრიტერიუმები არ უზრუნველყოფს მსოფლიო სტანდარტების დონეზე მომსახურების მიწოდებას. რიგ სამედიცინო ორგანიზაციაში წამახალისებელი ანაზღაურება გამოიყენება როგორც შემოსავლის გარანტირებული ნაწილი, რომელიც არ არის დაკავშირებული მუშაობის შედეგებთან. ამის მთავარი მიზეზი ხელფასების სატარიფო ნაწილის დაბალი სიდიდე, ასევე რეგიონულ შრომის ბაზრებზე სამედიცინო სერვისების კონკურენტუნარიანობის ნაკლებობაა. შედეგად, პერსონალის პრემიები ხორციელდება სამუშაოს შედეგების მიუხედავად, მაგრამ მხოლოდ არსებული პერსონალის შესანარჩუნებლად, რაც დასტურდება ზოგიერთ სამუშაოში.

სოციალ-ეკონომიკური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების დღევანდელი ეტაპი საზოგადოებაში, მის მატერიალურ და არამატერიალურ სფეროებში, მოითხოვს ახალი მოტივაციის დანერგვას.

იარაღები, რომლებიც მიმართულია შრომის საბოლოო შედეგზე. ასეთი ინსტრუმენტი, რომელიც ითვალისწინებს ჯანდაცვის სექტორში რეფორმის კონცეფციას, არის საკონტრაქტო შრომის სისტემა.

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომელშიც მითითებულია მისი სამუშაო პასუხისმგებლობა, ანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები წამახალისებელი ანაზღაურების დანიშვნის აქტივობის ეფექტურობის შესაფასებლად, მისი მუშაობის შედეგებზე და საზოგადოების ხარისხზე.

(მუნიციპალური) მომსახურება, ასევე დასაქმებულთა სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

ავტორების მიერ ჩატარებული კვლევა წარმოგვიდგენს სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის გამოცდილებას, რომელიც განხორციელდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისგან შექმნილი საპროექტო ჯგუფის მიერ, რომელიც შედგებოდა ე.გ. ტოცკაია, ვ.ვ. მალგინა, ა.ვ. ობუხოვი, ტელევიზია. Reuth, EE. დუშება, ონ. შეინა, ს.ვ. ვოიციცკაია, ა.ს. აგეევა.

ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტებში საკონტრაქტო სისტემის განსახორციელებლად საპროექტო და პროგრამული აქტივობების შემუშავება განხორციელდა სამედიცინო მუშაკების ტრენინგის ფარგლებში რუსეთის ეროვნული ეკონომიკისა და საჯარო ადმინისტრაციის აკადემიის ციმბირის მართვის ინსტიტუტში. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის დაქვემდებარებაში პროგრამით "ხელმძღვანელი პერსონალის გადამზადება ჯანდაცვის სფეროში".

ამ ჯგუფმა გააკეთა შემდეგი:

მომზადდა პროექტი თემაზე „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“;

ჩამოყალიბდა ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ალგორითმი და პროცედურები;

განისაზღვრება სამედიცინო ორგანიზაციებში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ინსტრუმენტები;

გამოიკვეთა მედპერსონალის დაქირავებისა და შეფასების სისტემაში ახალი ინსტიტუციური ფორმის დანერგვის უპირატესობები და შესაძლო პრობლემები;

ეფექტური კონტრაქტის, როგორც სამედიცინო ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის ინსტრუმენტის განხორციელების დეტალური შინაარსი და პროცედურა;

შიდა საკადრო პოლიტიკის ჩამოყალიბების მიზნით შემოთავაზებულია ძირითადი პერსონალის მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემა, ასევე სამედიცინო ორგანიზაციებში პერსონალის აუდიტის სისტემა;

დაგეგმილია პერსონალის პროფესიული საქმიანობის შედეგების გაზომვა, რაც მნიშვნელოვნად იმოქმედებს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლებაზე.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის შემუშავება და დანერგვა.

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროექტის შემუშავება განხორციელდა სამედიცინო ორგანიზაციების ბაზაზე ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონებში. კვლევის ობიექტის შედგენისას მიღებულ იქნა ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების სისტემა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე. ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ობიექტად GBUZ NSO „ქალაქის პოლიკლინიკა No24“ განისაზღვრა. კვლევის საგნებია ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა და მისი განხორციელების მექანიზმები ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სამედიცინო ორგანიზაციებში. კვლევის მთავარი მიზანი იყო მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლება სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვით, რომელიც ასტიმულირებს პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. .

ამასთან, გამოიკვეთა პროექტის შემუშავებასთან დაკავშირებული ძირითადი ამოცანები და სამედიცინო ორგანიზაციებში სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია, კერძოდ:

სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების მოქმედი სისტემის ანალიზის ჩატარება და ჯანდაცვის სფეროში არსებული პრობლემების გამოვლენა;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების ალგორითმის შემუშავება;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება;

სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის ეკონომიკური ეფექტიანობის დასაბუთება;

მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება „ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა

სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლებში“.

არსებული სახელფასო სისტემებისა და სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობის შესწავლისას, სტრუქტურული და სისტემური ანალიზის, მონაწილეთა დაკვირვების, SWOT ანალიზის, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზისა და მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, აგრეთვე ფუნქციონალური მოდელირების, ექსტრაპოლაციის და მეთოდების შესწავლისას. პროგნოზირება გამოიყენეს.

პროექტის პრაქტიკულმა განხორციელებამ შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში საშუალება მისცა:

აღმოფხვრას ორგანიზაციის მენეჯერებისა და პერსონალის ანაზღაურების დონის არაგონივრული დიფერენციაცია;

გააუქმოს წამახალისებელი გადასახადები პერსონალისთვის, რომელიც დაწესებულია სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის მაჩვენებლების გაუთვალისწინებლად;

სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელების შრომის ანაზღაურების გამჭვირვალე მექანიზმის შექმნა;

სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების დიფერენცირება სამუშაოს მოცულობის, სირთულისა და ხარისხის გათვალისწინებით;

ანაზღაურების ეფექტური სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის უზრუნველყოფა;

უზრუნველყოს საკონტრაქტო სისტემის უფრო ფართო გავრცელება და პერსონალის მოტივაციის მექანიზმების ჩართვა, რომელიც მიმართულია სამედიცინო ორგანიზაციის განვითარებაზე.

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის დანერგვის საპროექტო გადაწყვეტილებები შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქ 24 პოლიკლინიკის“ მაგალითზე.

სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქის No24 პოლიკლინიკის“ კვლევის ობიექტის მახასიათებლები. პოლიკლინიკა შექმნილია მულტიდისციპლინური სამედიცინო და საკონსულტაციო დახმარების გაწევისთვის ნოვოსიბირსკის ლენინსკის რაიონის ზრდასრული და ბავშვთა მოსახლეობისთვის. ის გათვლილია ცვლაში 600 ვიზიტზე და ემსახურება 29,2 ათას ადამიანს. შესწავლილი პოლიკლინიკური ბაზის ძირითადი მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. ერთი.

დაწესებულების სტრუქტურა წარმოდგენილია ორი თერაპიული განყოფილებით (14 ადგილი), პედიატრიული განყოფილებით (6 ადგილი), გინეკოლოგიური, სტომატოლოგიური

ფიზიოთერაპიის განყოფილებები, რადიაციული დიაგნოსტიკის განყოფილება, ფუნქციონალური დიაგნოსტიკის რეგიონალური ოფისი, კლინიკური და ბიოქიმიური ლაბორატორიები, საავადმყოფო სახლში. პოლიკლინიკა აღჭურვილია რეგიონული ნეფროლოგიური, პულმონოლოგიური, ჰემატოლოგიური და გასტროენტეროლოგიური კაბინეტებით. აღჭურვილობის პარკი შეიცავს 153 ერთეულს. თანამედროვე სამედიცინო ტექნოლოგია. 2013 წელს დასრულდა პოლიკლინიკის სამუშაო ადგილების (128 ერთეული) სრული კომპიუტერიზაცია.

სამედიცინო ორგანიზაციის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა აკმაყოფილებს მიმაგრებული მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაწევის აუცილებელ სტანდარტებს. მისი ძირითადი საქმიანობა მოიცავს პრეჰოსპიტალურ სამედიცინო დახმარებას და ამბულატორიულ მოვლას, მათ შორის საავადმყოფოში სახლში.

პოლიკლინიკის პერსონალი 302 ადამიანია, მათ შორის 89 ექიმი. უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიის სპეციალისტების წილი 35%-ია.

პოზიციებზე საკვანძო თანამშრომელთა რაოდენობა 241-ია, აქედან 240 ადამიანი მუშაობს სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის სისტემაში.

ექიმთა თანამდებობათა რაოდენობა 112,5 მაჩვენებელია, დაკავებული - 93,75 მაჩვენებელი (ფიზიკური პირები - 84).

პარამედიკოსთა რაოდენობა 174 ადამიანია, ხოლო დასაქმებულია 157,5 თანამდებობა (ფიზიკური პირი - 93).

უმცროსი პერსონალის თანამდებობათა რაოდენობა 56 ადამიანია, დაკავებულია 36 თანამდებობა (ფიზიკური პირი - 18).

შესწავლილ ორგანიზაციაში სახელფასო ფონდის ფორმირება ხდება მოქმედი გადახდის სისტემის საფუძველზე მარეგულირებელი საკანონმდებლო ბაზის, ინდუსტრიის შეთანხმებისა და საგზაო რუკის მოთხოვნების შესაბამისად.

კლინიკაში სახელფასო ფონდის ფორმირების წყაროებია:

სამედიცინო მომსახურების გადახდა ფედერალური სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდის ხარჯზე (სახელმწიფო დაკვეთა);

ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის უზრუნველსაყოფად წამახალისებელი გადახდები;

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

მშობლების მზრუნველობის გარეშე დარჩენილი ბავშვების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

დაბადების მოწმობის გადახდა;

საბიუჯეტო საქმიანობისთვის მომსახურების გადახდა.

2013 წელს პოლიკლინიკის სახელფასო ფონდმა შეადგინა 78,531,434 რუბლი, 2014 წელს იგი პრაქტიკულად უცვლელი დარჩა. სახელფასო კლინიკაში ხდება მრეწველობის ტარიფის შეთანხმების შესაბამისად, ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებული სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის 2014-2016 წწ., ძალაში შევიდა 01.01.2014. ამ დოკუმენტის შესაბამისად, დამსაქმებელს რეკომენდირებულია შექმნას პირობები ანაზღაურებისთვის თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულების საფუძველზე, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებსა და ხარისხზე და გაწეული მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებაზე. შესაბამისი თანამდებობების შრომითი ფუნქციების დაზუსტების მიზნით, დადგენილია ინდიკატორები და კრიტერიუმები, რომლებიც ასახავს წამახალისებელი ანაზღაურების პირობებს და ოდენობებს მკაცრად საბაზო სახელფასო ფონდის ფარგლებში.

ამჟამად, ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს რეკომენდაციებზე დაყრდნობით, პოლიკლინიკას აქვს 10-ქულიანი სისტემა სამედიცინო მუშაკების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, იმის გათვალისწინებით, თუ რომელი წამახალისებელი გადასახადები ხდება.

სამედიცინო პერსონალის წამახალისებელი ანაზღაურების წილი შეადგენს 38%-ს, საშუალოდ - 29,7%-ს; ნახევარ განაკვეთზე ექიმების ანაზღაურების წილი 6.9%-ია, საშუალო დონის პერსონალისთვის - 11.8%. წამახალისებელი გადასახადების განსაზღვრისას

ადმინისტრაცია ეფუძნება ექვს ინდიკატორს სპეციალისტების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, რომლებიც განსაზღვრულია პუნქტებში.

თანამშრომელთა მოტივაციის არსებული სისტემის ანალიზმა აჩვენა არასაკმარისი

მისი გავლენის ეფექტურობა სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე. შედეგად, ეკონომიკურმა ზარალმა, 2013 წელს სამედიცინო და ეკონომიკური ექსპერტიზის და სამედიცინო და ეკონომიკური კონტროლის მიხედვით, შეადგინა გაწეული სამედიცინო მომსახურების ანგარიშ-ფაქტურებზე წარმოდგენილი თანხების 1%-ზე მეტი. უფრო მეტიც, არასაკმარისი დონეა

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება მიწოდების ხარისხით და სამედიცინო სერვისების ხელმისაწვდომობით (კვლევის მონაცემებით, მთლიანად

კმაყოფილი გამოკითხულთა მხოლოდ 76%-მა). გამოვლინდა სამედიცინო შემოწმების გეგმის შეუსრულებლობა

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფები (2013 წელს გაიცა მხოლოდ 768,255 რუბლი, ანუ ამ ტიპის საქმიანობისთვის დაგეგმილი ლიმიტების 78%).

სამედიცინო ორგანიზაციებში ხელფასების გაუმჯობესების მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზა და მიმართულებები. პროექტის გუნდის მუშაობის მნიშვნელოვანი ეტაპი იყო სამედიცინო ორგანიზაციებში ხელფასების მარეგულირებელი საკანონმდებლო ბაზის ანალიზი, რაც დაეხმარა სამთავრობო ორგანოებს ამ პრობლემის უფრო ფრთხილად განხილვაში. 2005 წლიდან 2014 წლამდე პერიოდში გამოქვეყნდა დაახლოებით 65 ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს ხელფასებს ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე. საკანონმდებლო აქტების დიდი რაოდენობა ამჟამად არ იძლევა სასურველ მოტივაციას სამუშაოსთვის, რომელიც მიმართულია საბოლოო შედეგის მისაღწევად და აყალიბებს უარყოფით დამოკიდებულებას დამატებითი მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც წარმოიქმნება თუნდაც საკმაოდ დიდი ფინანსური ინექციების კონტექსტში, როგორც მიზნობრივი პროგრამის განხორციელების ნაწილი. "ჯანმრთელობის მოდერნიზაცია" და პრიორიტეტული ეროვნული პროექტი "ჯანმრთელობა". ზოგადად, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენს მხოლოდ ზოგად ჩარჩოს, შესაბამისად, ეს აქტები მოითხოვს ჯანდაცვის სფეროში ახალი სისტემის და ანაზღაურების ფორმების დანერგვის მექანიზმებისა და ინსტრუმენტების შემუშავებას.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r დადგენილება „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში 2012-2018 წლებში ხელფასების ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის დამტკიცების შესახებ“;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 07.05.2012 N 597 ბრძანებულება „სახელმწიფო სოციალური პოლიტიკის განხორციელების ღონისძიებების შესახებ“;

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 18 იანვრის №21 ბრძანება „რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ სამოქმედო გეგმების (რეგიონული საგზაო რუქების) შემუშავების მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების შესახებ „ეფექტურობისა და ხარისხის გაუმჯობესება. მომსახურება სფეროში

სოციალური მომსახურება მოსახლეობისთვის (2013-2018 წწ.)““;

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2008 წლის 28 აგვისტოს ბრძანება No. რუსეთის ფედერაცია“.

ჯანდაცვის სფეროში არსებული მარეგულირებელი ჩარჩოსა და ანაზღაურების არსებული სისტემების ანალიზი, მათ შორის სტატისტიკური მონაცემები რუსეთის ფედერაციაში და ცალკეულ რეგიონებში სამედიცინო მუშაკების ფაქტობრივი ანაზღაურების შესახებ, მიუთითებს იმაზე, რომ არ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავებები და ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობა. ქვეყნის რეგიონები.

სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებები მოიცავს:

დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების საშუალო დონესა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში ხელფასის საშუალო დონეს შორის განსხვავების შემცირება;

დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების დონეზე არაგონივრული დიფერენცირების აღმოფხვრა;

სამედიცინო მუშაკთა კრიტერიუმებისა და შესრულების ინდიკატორების სისტემის დახვეწა;

კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების შემუშავება სამედიცინო ორგანიზაციებში, სადაც ისინი ამჟამად არ არის ხელმისაწვდომი;

სამედიცინო მუშაკების შესრულების მაჩვენებლების გათვალისწინების გარეშე დადგენილი წამახალისებელი გადასახადების გაუქმება;

ხელფასის გარანტირებული ნაწილისა და წამახალისებელი პრემიების ოპტიმალური თანაფარდობის განსაზღვრა.

ეს მოითხოვს დამატებით განვითარებას და სამუშაოს ხარისხის შეფასების ახალი კრიტერიუმების დანერგვას, ასევე პერსონალის მოტივაციის რეგულირების ახალი მექანიზმების გამოყენებას.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში და შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის ფორმირების თავისებურებები. მუშაობის პროცესში გამოყენებული იქნა პროგრამა-მიზნობრივი მეთოდი, რომელიც საშუალებას იძლევა

დასახული ამოცანების გადაჭრის ინტეგრირებული მიდგომის განსახორციელებლად გამოვლინდა პროგრამული აქტივობები, რომლებმაც მოიცვა პოლიკლინიკის საქმიანობის ყველა ძირითადი განყოფილება. ვინაიდან შეუძლებელია სამედიცინო ორგანიზაციის სახელფასო ფონდის ფორმირების არსებულ წყაროებზე გავლენის მოხდენა, მიზანშეწონილია შეიცვალოს

ამ წყაროების სტრუქტურის გადანაწილება. ეს არის შემუშავებული პროექტის პროგრამული აქტივობების მიზანი.

სახელფასო სისტემის გაუმჯობესება უნდა განხორციელდეს მისი ზრდის დამოკიდებულების დადგენის აუცილებლობაზე გაწეული საჯარო სერვისების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული ინდიკატორების მიღწევაზე დაყრდნობით:

დარგობრივი შესრულების ინდიკატორების სისტემის დანერგვა ფედერალური დონიდან კონკრეტულ დაწესებულებასა და თანამშრომელზე;

წამახალისებელი ანაზღაურების დადგენა მიღწეული ინდიკატორების, კრიტერიუმებისა და მათი დანიშვნის პირობების შესაბამისად (ასახულია დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სანიმუშო დებულებებში, ადგილობრივ დებულებებში და დაწესებულებების თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებებში (კონტრაქტებში);

არაეფექტური წამახალისებელი გადახდების გაუქმება.

პროექტის ჯგუფმა შესთავაზა გარკვეული გაუმჯობესება წამახალისებელი გადახდების სისტემაში, როდესაც დადგინდა ხელფასების გაზრდის დამოკიდებულების მიღწევა გაწეული საჯარო სერვისების ხარისხისა და რაოდენობის სპეციფიკური ინდიკატორების მიღწევაზე, აგრეთვე სამედიცინო პერსონალის მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების გაფართოებულ სიაში. (ექიმებისთვის - 17 კრიტერიუმი, პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 14 კრიტერიუმი, უმცროსი სამედიცინო პერსონალისთვის - 6 კრიტერიუმი) და დაინერგა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტის (PIKR) კონცეფცია.

თანამშრომლის მუშაობის შეფასების ტექნოლოგია მოიცავს თითოეული კრიტერიუმის გამოთვლას, რომელსაც აქვს გაზომვის ბუნებრივი ერთეული, ქულებად გარდაქმნილი: ექიმების ქულების მაქსიმალური რაოდენობაა 100 (კრიტერიუმების რაოდენობა 17), პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 70 (კრიტერიუმების რაოდენობა 14), უმცროსი პერსონალისთვის - 30 (კრიტერიუმების რაოდენობა - 6).

ამ მიდგომამ შესაძლებელი გახადა შეფასების ინდიკატორების ალგორითმისა და სტრუქტურის ჩამოყალიბება, სავალდებულო (განმეორდება ყველა კატეგორიის ექიმებისთვის) და

დამატებითი, მათი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ხორციელდება თითოეული კრიტერიუმის და კონკრეტული პოზიციისთვის შესრულების ყველა კრიტერიუმის ინტეგრალური მნიშვნელობის შეფასება

ყოველთვიურად ინსტიტუციური საექსპერტო კომისიების მიერ სტრუქტურული ერთეულების დონეზე (დონე 1) საკონტროლო შეფასების ფორმების შევსებით.

პერსონალური ინტეგრალური კრიტერიუმი

შესრულება (PIKR) დგინდება ყოველთვიურად დაწესებულების მიერ მიღებული საანგარიშგებო თარიღის შესაბამისად, ანუ ანგარიშგების შემდგომი ყოველი თვის მე-10 დღეს. ეს თარიღი განისაზღვრება სამედიცინო დაწესებულების გადაწყვეტილებით და დაფიქსირებულია ქ

სამედიცინო ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების შესახებ ინსტიტუციური დებულება (ხელმძღვანელის ბრძანება).

წამახალისებელი გადახდების ოდენობის გამოთვლის კრიტერიუმების ინტეგრალური შეფასება ხორციელდება ეფექტურობის (ეფექტურობის) პირადი ინტეგრალური კრიტერიუმის დადგენით, რომელიც გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

PIKR = K, + K,... K,

სადაც n არის კრიტერიუმების რაოდენობა; კ - შეფასების კრიტერიუმი.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადაყვანილი თითოეული თანამშრომლისთვის შესრულების კრიტერიუმების მნიშვნელობების განზოგადება, აგრეთვე კრიტერიუმების შემდგომი გადაქცევა ანაზღაურების წამახალისებელი ნაწილის გამოთვლის ინდიკატორებად, ხორციელდება ზოგადი დაწესებულების საექსპერტო კომისიაში (მე-2 დონე), რომელიც ამოწმებს პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ვალიდობას და მათ მთლიან მნიშვნელობას ჯანდაცვის ყველა მუშაკისთვის.

ერთი ქულის ღირებულების დასადგენად აუცილებელია მასტიმულირებელი ნაწილის გაყოფა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ჯამური მნიშვნელობით. Ზომა

თითოეული თანამშრომლის მასტიმულირებელი ნაწილი განისაზღვრება პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ერთი ქულის ღირებულებით გამრავლებით. კრიტერიუმები ფასდება ქულებით. გარდა ამისა, ნაჩვენებია თითოეული თანამშრომლის პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც მხედველობაში მიიღება ხელფასის გაანგარიშებისას.

შემოთავაზებული მეთოდოლოგია. ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის მიხედვით, ხელფასების ძირითადი ნაწილი უცვლელი დარჩება, ხოლო წამახალისებელი გადასახადები დამოკიდებული იქნება თითოეული თანამშრომლის მიერ გაწეული მომსახურების მოცულობასა და ხარისხზე. თუ სამედიცინო ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ დადგენილი სამუშაოს მაღალი ინტენსივობისა და პროფესიების კომბინაციის მაჩვენებლები დაკმაყოფილებულია, ხელფასის ზრდა შეიძლება იყოს 50%-მდე ან მეტი.

პროექტის შემქმნელებმა ჩაატარეს არსებული სახელფასო სისტემის და რუსეთის ფედერაციაში და ამ საგნის ტერიტორიაზე განსახორციელებელი სისტემის შედარებითი ანალიზი. მუშაობის პროცესში მიღებული ინფორმაციის სისტემატიზაციამ შესაძლებელი გახადა სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება, მათ შორის კონცეპტუალური აპარატი, ალგორითმი და განხორციელების ეტაპები, პერსონალის მუშაობის შეფასების ინდიკატური ინდიკატორები. და ხელფასების გაანგარიშების მეთოდოლოგია, ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ნიმუშები, ხელშეკრულებები, დებულებები და ა.შ.

ალგორითმები და ინსტრუმენტები ახალი სახელფასო სისტემის დანერგვისთვის რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების დონეზე. პროექტის ჯგუფის მიერ მომზადებული სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის ძირითადი მექანიზმები და ინსტრუმენტებია:

ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის ალგორითმები;

რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის გუბერნატორის დადგენილების პროექტი;

სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია;

მიზნობრივი პროგრამა „სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლების ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“ (შემდგომში პროგრამა).

ეს დოკუმენტები შემუშავდა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე სამედიცინო ორგანიზაციებში ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კვლევისა და დიზაინის პროცესში და შემოთავაზებული იქნა ომსკის და ნოვოსიბირსკის რეგიონებში განსახორციელებლად.

პროექტის აქტივობები ითვალისწინებს შესრულებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის უფლებამოსილების დონეზე და სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე, შესაბამისად, შემუშავდა ახალი ხელშეკრულების ფორმირების ორი ალგორითმი.

სახელფასო სისტემები, რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 1 და 2.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ტერიტორიაზე პროექტის განსახორციელებლად, აუცილებელია აღმასრულებელი ხელისუფლების დონეზე განხორციელდეს მთელი რიგი ღონისძიებები, რომელთაგან მთავარია:

მეთოდოლოგიის განხილვა ფედერაციის სუბიექტის ჯანდაცვის სამინისტროს კოლეგიაში;

ხელფასების ახალი სისტემის შემოღების შესახებ გუბერნატორის დადგენილების მიღება;

მიზნობრივი პროგრამის შემუშავება კონკრეტულ პროგრამულ აქტივობებსა და მიზნებზე წვდომით.

სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე პროექტის განხორციელებისას (ნახ. 2.), საწყის ეტაპზე იგეგმება სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შედის სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და პროფკავშირული ორგანიზაციის წარმომადგენელი. . პროექტის განხორციელების უმნიშვნელოვანესი ეტაპებია ტესტირება საპილოტე სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებში და მონიტორინგის შედეგების შეფასება.

თუ არის მოსალოდნელი ეფექტი პროექტის განხორციელებიდან (საგზაო რუქის ინდიკატორების მიღწევა), ის გადადის რეპლიკაციის ეტაპზე. ამავდროულად, სამუშაო ჯგუფი მეთოდოლოგიას ადაპტირებს კონკრეტული სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებს საკუთარი პროგრამული აქტივობებისა და ინდიკატური ინდიკატორების შემუშავებით. ხელფასების ახალი სისტემის შემოღებამდე წინაპირობაა გუნდის საერთო კრებაზე კონტრაქტის სისტემის მიღება.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების დონეზე ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება. ჯგუფში, რომელმაც შეიმუშავა ახალი სახელფასო სისტემის პროექტი, შედიოდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელები. მათ მოახერხეს პრობლემების გადაჭრის სისტემატური მიდგომის დანერგვა, რაც მათ ჯანდაცვის სისტემაში ხელფასის ოპტიმიზაციის საშუალებას მისცემს. ამასთან დაკავშირებით შემუშავდა პროგრამა და მისი პასპორტი (ფორმა 1).

გარდა ამისა, ჩამოყალიბდა პროგრამული აქტივობები, რომელიც მოიცავს სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა სფეროს, რაც შესაძლებელს ხდის ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას.

მიზნობრივი პროგრამის „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა 2014-2016 წლებში“ პროგრამული აქტივობების განხორციელების მონიტორინგი. პროგრამა მოიცავს ცხრა განყოფილებას და ითვალისწინებს პროგრამული აქტივობების მონიტორინგის სისტემას, რომელიც ნაჩვენებია ცხრილში. 2, რომლის განხორციელებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეცვალოს სახელფასო ფონდი. ამრიგად, უსაფრთხოების ორგანიზაციასთან დაკავშირებული სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის უზრუნველსაყოფად აუთსორსინგის მექანიზმების დანერგვამ შეიძლება გაზარდოს ფონდი 700 ათასი რუბლით. წელს. პროექტის განხორციელების ვადები მოიცავს ეტაპებს და პროექტის აქტივობების განხორციელების განრიგს. საკონტროლო პუნქტების მიხედვით, ექსპერტები საპილოტე უბნის ხელმძღვანელთან და პროექტის განხორციელების სამუშაო ჯგუფთან ერთად აფასებენ პროექტის განხორციელების მდგომარეობას. პროგრამული აქტივობების განხორციელების შეფასება ტარდება ცხრილში მოცემული მონიტორინგის შესაბამისად. 2.

ექსპერტთა ჯგუფის მიერ ჩატარებული მონიტორინგის საფუძველზე გამოითვლება პროგრამის განხორციელების მართვის კოეფიციენტი, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის მიზნით განხორციელებული ღონისძიებების განხორციელების დონე და ამის საფუძველზე შემუშავდეს დამატებითი ორგანიზაციული და

ეკონომიკური ღონისძიებები, რომლებიც საშუალებას მისცემს მიაღწიონ ღონისძიებების უფრო სრულყოფილ განხორციელებას. პროგრამის ოპტიმალური მართვის ინდიკატორი

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

სადაც VP - დასრულებული საქმიანობა;

SD - წარმატებით განხორციელებული აქტივობები;

HP - ჩვეულებრივ განხორციელებული ღონისძიებები (PR - ცუდად განხორციელებული, HB - შეუსრულებელი);

^ M 0 - პროგრამის განსახორციელებლად მიღებული აქტივობების საერთო რაოდენობა.

პროგრამის 100%-ით შესრულება რთულია, მაგრამ წარმატებული განხორციელების სავარაუდო დონე უნდა იყოს 0.9-დან 1-მდე დიაპაზონში. ამ დონის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ პროგრამული აქტივობების შესრულებაზე მკაცრი კონტროლით ვადების და პასუხისმგებელი პირების თვალსაზრისით.

დაგეგმილი პროგრამული აქტივობების მონიტორინგი იმ სფეროებში (ცხრილი 2), რომელიც უზრუნველყოფს ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვას, საშუალებას გაძლევთ დანერგოთ მაკორექტირებელი ქმედებები. დაფუძნებული

K opt-ის ღირებულება (ხელფასის ახალი სისტემის დანერგვის პროექტის განხორციელების მენეჯმენტის დონე), აუცილებელია მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავება, რომელიც მიმართულია მიღებული ზომების ორ კატეგორიაზე: ცუდად განხორციელებული და შეუსრულებელი. ამ კატეგორიებზე ზემოქმედებით შესაძლებელია კოეფიციენტის მნიშვნელობის შეცვლა (გაფართოება), რაც გულისხმობს პროგრამის განხორციელების პროცესის მართვას, რომელიც მიზნად ისახავს მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებასა და საგზაო რუკის ინდიკატორების მიღწევას. სამედიცინო ორგანიზაციის ეფექტური მუშაობის დონის შეფასების საორიენტაციო ინდიკატორების ჩამონათვალი მოცემულია ცხრილში. 3.

პროგრამის დამკვეთი და კოორდინატორი იყო 24-ე პოლიკლინიკის ხელმძღვანელობა, რომელიც ყოველკვარტალურად უგზავნის ანგარიშს პროგრამის მიმდინარეობის შესახებ ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს. პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლს ახორციელებს საექსპერტო კომისია, რომელშიც შედიან მთავარი ექიმის მოადგილე ეკონომიკურ საკითხებში, პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი, პროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარე, იურისტი, მთავარი ექიმის მოადგილე, დეპარტამენტის ხელმძღვანელები. , მთავარი მედდა და ავტომატური მართვის სისტემების განყოფილების უფროსი.

პროგრამის აქტივობების განხორციელებას უზრუნველყოფენ შემსრულებლები. ექსპერტთა ჯგუფს აქვს შემდეგი ამოცანები:

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მონიტორინგი;

პროგრამის საქმიანობის დასაფინანსებლად საბიუჯეტო განაცხადების ფორმირება;

დაფინანსების დასაბუთება და პრიორიტეტული სამუშაოების შერჩევა;

რუსეთის ფედერაციის სუბიექტისა და ადგილობრივი თვითმმართველობის სახელმწიფო ორგანოების მიერ განხორციელებული მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი სამართლებრივი რეგულირების დასაბუთება;

პერსონალის პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების გეგმის განხორციელება;

კორპორატიული კულტურის ფორმირება;

ანგარიშების ფორმირება პროგრამის შესრულების შესახებ.

მენეჯერული პერსონალის მოტივაცია სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვისთვის. პროექტის გუნდმა შემოგვთავაზა მოტივაციის სისტემა

პროგრამის პროგრამული აქტივობების განხორციელებაზე პასუხისმგებელი მმართველი პერსონალი, რაც ხელს შეუწყობს პერსონალის უფრო ეფექტურ მუშაობას. პროგრამის აქტივობების განხორციელების სტიმულირება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი კოეფიციენტების გამოთვლით, რომლებიც გამოიყენება სამედიცინო ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობის შესაფასებლად:

1) პროგრამაში დაფიქსირებული ქიმ ზომების შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

k,M=I(x)/£ I(*),

სადაც ^ I(x) - პროგრამაში გათვალისწინებული დასრულებული აქტივობების რაოდენობა;

^ I(x) - კონტრაქტორზე დაკისრებული აქტივობების რაოდენობა;

2) პროგრამაში დაფიქსირებული და დროულად დასრულებული აქტივობების დროულად შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

სადაც ^ Iii (x) - კონტრაქტორის მიერ დროულად შესრულებული პროგრამის ფარგლებში განხორციელებული აქტივობების რაოდენობა;

↑ იზი - პროგრამით დაგეგმილი აქტივობების რაოდენობა, რომელიც მიენიჭა კონტრაქტორს;

3) ხარისხის ფაქტორი, რომელსაც განსაზღვრავს უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც იღებს თანამშრომლის მიერ პროგრამით გათვალისწინებული აქტივობების განხორციელების დოკუმენტურ შესრულებას (ადრე მოცემულ ინდიკატორებზე დაფუძნებული წახალისება მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ახლის დანერგვის ღონისძიებების განხორციელებაზე. ანაზღაურების სისტემა, ხოლო ხარისხის ფაქტორი არ უნდა იყოს 0,5-ზე დაბალი);

4) ინტეგრალური კოეფიციენტი £ i- რომელიც ითვალისწინებს მენეჯერის გავლენის ხარისხს საბოლოო შედეგზე (უზრუნველყოფს მძიმე და რბილ სტიმულს) და განისაზღვრება ფორმულით:

i.m i.m.s >

5) პროგრამაში გათვალისწინებული აქტივობების განხორციელების მაჩვენებლის საშუალო არითმეტიკული ვადის (რბილი წახალისების) გათვალისწინებით, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

i.m i.m.s-თან ერთად"

პროექტის განხორციელებიდან მოსალოდნელი შედეგები

პროგრამები:

სახელმწიფო შეკვეთის 100%-ით შესრულება;

მოსახლეობის კმაყოფილების გაზრდა სამედიცინო მომსახურების ხარისხით და ხელმისაწვდომობით (90% გამოკითხვის შედეგების მიხედვით);

ზრდასრული მოსახლეობის ჯგუფების სამედიცინო გამოკვლევის ფინანსური ლიმიტების შემუშავება 100%-ით;

ძირითადი პერსონალის საკვალიფიკაციო მახასიათებლების ამაღლება (სერთიფიცირებული სამედიცინო მუშაკების წილის 97%-მდე გაზრდა);

მოთხოვნების შესრულება (საშტატო ხელფასების ზრდა საშუალოდ 50 მდე);

სადაზღვევო სამედიცინო ორგანიზაციების ჯარიმებიდან ფინანსური ზარალის შემცირება (გაწეული სამედიცინო მომსახურების ინვოისების ოდენობის 0,5%-მდე);

ახალი ფინანსური და ეკონომიკური მექანიზმების დანერგვით ეკონომიკური ეფექტის მიღწევა (სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობაში აუთსორსინგის გამოყენება ზრდის სახელფასო ფონდს წელიწადში 700 ათასი რუბლით);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის ფორმირებისა და დანერგვის ამოცანების განხორციელება, რომელიც მიმართულია საქმიანობის ყველა სფეროს ინტეგრირებულ განვითარებასა და სამედიცინო ორგანიზაციების ინდიკატური მაჩვენებლების ახალი დონის მიღწევაზე.

საგზაო რუკა მთავარი

კვლევის ძირითადი დასკვნები:

ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის პროგრამული მიზნობრივი მართვა არის ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში (ციმბირის ფედერალური ოლქი) სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად;

ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტის შემუშავება და მოდელირება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ფინანსური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული, მატერიალური, შრომითი და დროის რესურსები, რომლებიც აუცილებელია ჯანდაცვის სექტორის განვითარებისათვის, შემადგენელი სუბიექტების დონეზე. რუსეთის ფედერაცია (ციმბირის ფედერალური ოლქი);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ალგორითმების ფორმირება შესაძლებელს ხდის მიზნობრივი პროგრამის სისტემატურ შემუშავებას;

მონიტორინგისა და წახალისების სისტემის ფორმირება შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს პროგრამის საქმიანობის განხორციელება და მენეჯერული პერსონალის მოტივაცია, რათა მიაღწიონ საბოლოო შედეგებს ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის შესახებ. .

ზოგადად, განხორციელების ფინანსური ხარჯები

პროგრამის პროექტის აქტივობები შეადგენდა

29,85 მილიონი რუბლი

ცხრილი 1

შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის GBUZ NSO „ქალაქის 24 პოლიკლინიკის“ მახასიათებლები

კვლევის პარამეტრი Value

მომსახურე მოსახლეობა, პერს. 29 200

ტექნიკის პარკი, ერთეულები 153

აღჭურვილობა კომპიუტერებით, ერთეული 128

სტრუქტურული ქვედანაყოფების, ერთეულების რაოდენობა 16

სრულ განაკვეთზე თანამდებობების რაოდენობა, ერთეული 420.5

გენერალური პერსონალი, % 71

ეკონომიკური ზარალი,% 1

სამედიცინო გამოკვლევის ათვისებული დაგეგმილი ლიმიტების წილი, % 78

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით (კვლევის მონაცემებით), % 76

ხელშეკრულებით მენეჯერებისა და სპეციალისტების დაქირავების სისტემის გამოყენება საბაზრო ეკონომიკის განუყოფელი ელემენტია.

შრომითი ხელშეკრულება არის ვადიანი ხელშეკრულების განსაკუთრებული სახეობა სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების - ხელშეკრულების ელემენტებით. იგი ყურადღებას ამახვილებს შრომის საბოლოო შედეგებზე, საშუალებას იძლევა უზრუნველყოს შრომის სტაბილური ხარისხი, მისი ეფექტურობის ზრდა. ამავდროულად, ხელშეკრულება ქმნის წინაპირობებს თანამშრომლის ინდივიდუალური პროფესიული შესაძლებლობების მაქსიმალური გათვალისწინებისა და განხორციელებისთვის, ასევე წარმოების ინტერესების გათვალისწინებისა და მხარეთა ურთიერთპასუხისმგებლობის გაზრდისთვის.

ხელშეკრულება გაფორმებულია 5 წლამდე. ხელშეკრულების ვადის გასვლა არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უპირობო საფუძველი. მხარეთა შეთანხმებით, ის შეიძლება გაგრძელდეს იმავე პირობებით ან ხელახალი მოლაპარაკება ახლებურად.

ხელშეკრულება, ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულებისგან განსხვავებით, ფორმდება წერილობით ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი რჩება საწარმოს პერსონალის განყოფილებაში, მეორე კი დასაქმებულთან. ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ გაიცემა ბრძანება დასაქმების შესახებ და კეთდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. კონტრაქტი შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:

· ზოგადი დებულებები. აქ არის ინფორმაცია ხელშეკრულების დადების მხარეების, მისი მოქმედების ვადის, გამოსაცდელი ვადის პირობების შესახებ.

თანამშრომლის მოვალეობები. აწვდის ინფორმაციას დასაქმებულის პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის, შრომითი ფუნქციის დეტალურად, გრძელვადიან დავალებებს და ა.შ.

· დამსაქმებლის (საწარმოს) ვალდებულებები შექმნას პირობები შრომითი ფუნქციის ეფექტურად შესრულებისათვის.

· ანაზღაურების პირობები.

· Სამუშაო საათები.

· დასვენების დრო.

· Სოციალური სერვისები.

· სოციალური უზრუნველყოფის შეღავათები.

· მხარეთა პასუხისმგებლობა ვალდებულებების შეუსრულებლობაზე (მიყენებული ზიანის ანაზღაურება).

· ხელშეკრულების შეწყვეტის ან გახანგრძლივების საფუძვლები და პროცედურა.

შრომის ორგანიზაცია და მისი ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობების ხელშეკრულების ფორმით, მიზნად ისახავს შრომის პროდუქტიულობისა და ხარისხის გაზრდას, პერსონალის გაუმჯობესებას, წარმოებისა და ეკონომიკური საქმიანობის მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურის ოპტიმიზაციას.

ამ ფორმის მიხედვით ანაზღაურების ორგანიზებისას მიზანშეწონილია მასში გათვალისწინებული ხელფასის მუდმივი და ცვლადი ელემენტები. წარმოების მიზნიდან და მნიშვნელობიდან გამომდინარე, კვალიფიკაციის დონე, მუდმივმა ნაწილმა შეიძლება მიაღწიოს გადახდის 90%-ს. ისეთი თანამშრომლებისთვის, როგორიცაა მენეჯერი (დირექტორი და ა.შ.), რომლებიც უზრუნველყოფენ სამუშაო და წარმოების პირობებს, მიზანშეწონილია უზრუნველყოს ცვლადი ელემენტის უფრო მაღალი პროპორცია. გადახდის საწყისი დონის დასადგენად შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი:

მაქსიმალური ხელფასი წინასწარ დადგენილი გადახდის პირობების შესაბამისად

პრემიები შრომაში მაღალი მიღწევებისთვის და განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი სამუშაოს შესრულებისთვის მისი განხორციელების პერიოდისთვის (50% -მდე).

პრემიების გაბატონებული დონე.

ხელფასის კონკრეტული ოდენობა დგინდება შრომის ბაზარზე განვითარებული ამ სპეციალობის კვალიფიციური მუშაკის ღირებულების გათვალისწინებით.

ამის საორიენტაციო მაჩვენებელი შეიძლება იყოს ხელფასები გაქირავებაში, ერთობლივ საწარმოებში, კოოპერატივებში და ა.შ.

როგორც შედეგები, რომლებიც განსაზღვრავს მენეჯმენტის გუნდის ანაზღაურების ცვლადი ნაწილს, შეიძლება იყოს:

შემოსავლის ზრდის ტემპი (მოგება)

პროდუქციის ექსპორტი

ობიექტების დროულად შეყვანა და ა.შ.

ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მენეჯერის ანაზღაურების ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილის გაანგარიშების მაგალითი.

ა) მუდმივი ნაწილი:

1. ოფიციალური ხელფასი მოქმედი სისტემით - 1 მილიონი რუბლი.

2. დანამატი სამუშაოში მაღალი მიღწევებისთვის ხელფასის 50% - 500 ათასი რუბლი.

3. საწარმოში მოქმედი ბონუსები და სხვა გადახდები ხელფასის 45% - 450 ათასი რუბლი.

მთლიანი მუდმივი ნაწილი - 1 მილიონი 950 ათასი რუბლი.

ბ) ცვლადი ნაწილი:

(განმსაზღვრელ ინდიკატორად ვიღებთ გეგმის შესრულებას მოგებაზე)

მუშავდება ხელფასების გაზრდის (შემცირების) სტანდარტების მასშტაბი, რომელიც დამოკიდებულია მოგების ზრდაზე.

Მაგალითად:

მაგალითად, მოგების ზრდა იყო 33%. მაშინ ხელფასი იქნება:

RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 ´ 33) / 100 = 1,95 + 1,95 ´ 0,264 =

2,465 მილიონი რუბლი

ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ხელფასის განსაზღვრის კიდევ ერთი ვარიანტი. იგი ეფუძნება ინდივიდუალური განაკვეთის გამოყენებას, რომელიც მორგებულია საქმიანობის საბოლოო შედეგების შეფასებისთვის (შემოსავლის თანაფარდობა) და თანამშრომლის პირადი წვლილი ამ შედეგში.

ინდივიდუალური განაკვეთი დღეში (Pi) განისაზღვრება ოფიციალური ხელფასის გაყოფით სამუშაო დღეების რაოდენობაზე თვეში (Tm). ეს მაჩვენებელი კორექტირებულია შრომითი შენატანის (KTV) ან მონაწილეობის (KTU) და შემოსავლის (Kd) ან მოგების (Kp) კოეფიციენტით, რომელიც განისაზღვრება რეალურად მიღწეული მოგების (შემოსავლის) დონის თანაფარდობით მის დონესთან. წინა პერიოდისთვის.

ამრიგად, ხელფასები (SW) განისაზღვრება:

ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot

სადაც ეს არის სამუშაო დღეების რაოდენობა.

1. ხელმძღვანელის ოფიციალური ხელფასი ხელშეკრულებით - 1,950 ათასი რუბლი.

2. დღიური კურსი Rm = 1950: 22 = 88,636 რუბლი.

3. შრომის წვლილის კოეფიციენტი 1

4. სამუშაო დღე 20

5. შემოსავლის კოეფიციენტი 1,33

1. ფორმები გადახდა შრომამუშები

   რეზიუმე >> ეკონომიკა

   1. ფორმები გადახდა შრომა 2. უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები ფორმები გადახდა შრომა 3. ტარიფების გარეშე სისტემა გადახდა შრომა 4. ტარიფი სისტემა გადახდა შრომადასკვნა... გადახდა შრომაგანხორციელდა მეშვეობით დანამატებიდა შემწეობებიგანაკვეთებსა და ხელფასებზე. ყველა სისტემები ...

2. გადახდა შრომამთავარი კვების მუშები

   კურსი >> ეკონომიკა

   რეალურად მიღებული სახსრების ანგარიში; განაცხადი კონტრაქტი ფორმები გადახდა შრომა, რომლის პირობებშიც ყველა პირობა... მუშები განსხვავებულია სისტემები ბონუსებიმასტიმულირებელი დანამატებიდა შემწეობები. წახალისების როლის გაზრდა შრომასაშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ დონე ...

3. გადახდა შრომასამრეწველო საწარმოებში და ხარჯების განსაზღვრა გადახდა შრომა

   რეზიუმე >> ეკონომიკა

   ... გადახდა შრომათავად შრომითი კოლექტივების მიერ; - განაცხადი კონტრაქტი ფორმები გადახდა შრომაპროფესიონალები და მენეჯერები; - აქტიური სოციალური პოლიტიკა. 3. ტარიფი სისტემა გადახდა შრომა ...

4. ორგანიზაცია გადახდა შრომათანამშრომლები OJSC "პოლიგრაფიული კომბინატის" Krasnaya Zvezda "და მისი გაუმჯობესების მიმართულებები

   სადიპლომო სამუშაო >> ეკონომიკა

   ... : გადახდა შრომა, სისტემა გადახდა შრომა, ფორმა გადახდა შრომა, ერთიანი სატარიფო სკალა, დამატებითი გადასახადი, დამატებითი გადასახადი, ბონუსებისტიმულირება, ეფექტურობა გადახდა შრომა. დისერტაცია განიხილება სისტემა გადახდა შრომაზე...

5. ორგანიზაციის ბუღალტერია გადახდა შრომა

   რეზიუმე >> ბუღალტერია და აუდიტი

   ... სისტემა გადახდა შრომამუშები უზრუნველყოფს ბონუსებითითო... გადახდა შრომა. ერთგვარი ტარიფები სისტემები გადახდა შრომაარის კონტრაქტი სისტემა. ზე კონტრაქტი ფორმა ... დანამატებიდა შემწეობები, რომლებიც ბუნებით მასტიმულირებელია: ცხრილი 3 დანამატები ...