Szerződéses rendszer - egyfajta tarifamentes díjazási rendszer, amely magában foglalja a megállapodás (szerződés) megkötését egy bizonyos időtartamra a munkáltató és a vállalkozó között.
A munkavállaló felvételekor írásban munkaszerződést (szerződést) kötnek, amely meghatározza a munkakörülményeket, a felek jogait és kötelezettségeit, a működés módját és a díjazás mértékét, valamint a szerződés időtartamát. A szerződés rögzíti azt is, hogy milyen következményekkel járhat a felekre annak valamelyik fél általi idő előtti felmondása esetén. A szerződés tartalmazhatja mind a munkavállaló által a vállalkozásnál eltöltött időt (időarányos fizetés), mind pedig egy meghatározott feladatot, amelyet a munkavállalónak meghatározott időn belül el kell végeznie (darabmunka).
A felek megállapodása alapján a munkaszerződés különböző ösztönző és kompenzációs jellegű többletfizetéseket és juttatásokat írhat elő:
szakmai kiválóságért és magas képzettségért;
az órára;
a normál munkakörülményektől való eltérésekért stb.
A szerződésben megjelenhetnek a hatósági szállítás, a pótszabadság, az élettér biztosítása stb.
A szerződéses rendszer fő előnye a munkavállaló és a vállalat vezetése jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű elosztása. Ez a rendszer piaci körülmények között meglehetősen hatékony. Szerződés köthető vezetőkkel, szakemberekkel, valamint dolgozókkal.
A piaci kapcsolatokra való átállással meglehetősen jelentős változások mentek végbe a vállalkozás bérszervezésében. Kibővültek a vállalkozások jövedelmük elosztásával kapcsolatos jogai. Az állam csak magának tartalékol: a minimálbér szabályozását, inflációhoz igazítását és a vállalkozások bérre való esélyegyenlőségének megteremtését. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve szabályozza a hétvégi és ünnepnapi munkavégzés minimális kompenzációját, a túlórát, a részmunkaidő maximális összegét, a káros és nehéz munkakörülmények között megemelt béreket, a kényszerű állásidő alatti fizetést és a serdülőkorúak kiegészítő kifizetéseit.
A bérszervezés minden egyéb kérdése a vállalkozások hatáskörébe kerül.
Egy kicsit többet a mai gazdaságról
A Fehérorosz Köztársaság piaci infrastruktúrája
Az átalakulási folyamatok és az ország gazdaságának a válságból való kilábalási stratégiája magában foglalja a vállalkozást támogató intézkedések megerősítését, a versenyképes piaci környezet megteremtését és a fejlett piaci infrastruktúra megteremtését. A piaci viszonyok és az infrastruktúra fejlesztése közötti arányosság fenntartásának igénye...
A világ országai gazdasági biztonságának vizsgálata statisztikai elemzési módszerekkel
A gazdaság stabilitása jellemzi elemeinek, a rendszeren belüli függőleges, vízszintes és egyéb láncszemeinek szilárdságát és megbízhatóságát, a belső és külső „terhelések” ellenálló képességét. A biztonság egy objektum állapota kapcsolatrendszerében az önfenntartás és a körülmények közötti fejlődés képessége szempontjából ...
28.08.2019
A díjazás szerződéses rendszere a bérszámfejtés egyik fajtája.
Megkülönböztető jellemzője, hogy jóváhagyására a munkaviszonyban álló felek megállapodást kötnek, amelynek érvényessége korlátozott.
Hogyan történik a fizetés kiszámítása ezzel az űrlappal, mikor kényelmes használni - olvassa el az alábbi cikkben.
Mi ez - koncepció és jellemzők
A dolgozó állampolgárok jövedelmének ilyen számítási formáját a piacgazdaság jelenlegi körülményei indokolták. A szerződéses rendszer azt jelenti, hogy egyértelmű összefüggést kell nyomon követni a munkavállaló által teljesített kötelezettségek minősége és fizetésük módja között.
A fizetések és a különféle kiegészítő kifizetések összegét ebben az esetben a munkáltató önállóan határozza meg. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szabályozza.
A szerződésnek a következő pontokat kell tartalmaznia:
- a termelési feltételek jellemzői;
- mindkét szerződő fél jogai és kötelezettségei;
- a társaság belső eljárásai;
- az alkalmazott javadalmazási rendszer;
- a dokumentum érvényességi ideje;
- a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek felelőssége.
A szerződés vagy megállapodás összeállításakor figyelembe vesznek néhány jellemzőt, amelyek alapján meghatározzák a bérszámítás feltételeit. Ezek a következő tényezőket foglalják magukban:
- az állampolgár munka iránti személyes érdeke;
- a potenciális munkavállaló szakmai képesítésének szintje;
- a dolgozóra háruló többletterhelés mértéke.
Az ilyen jellegű megállapodások általában sürgős jellegűek. Időtartamuk 1 évtől 5 évig terjed.
A szerződéses (szerződéses) javadalmazási rendszernek köszönhetően a társaság vezetése meghatározza és megtartja a legértékesebb munkavállalókat.
A minimálbér megállapítása a munkáltató feladata.
A szerződéses formanyomtatvány magában foglalja a vállalkozás alkalmazottjának különféle pénzbeli prémiumok és juttatások kifizetését, amelyeket a magas színvonalú munkavégzésért járó neki. Ezt a tételt részletesen meg kell határozni a megkötött megállapodásban, amelyet akkor készítenek, amikor egy állampolgárt jóváhagynak egy pozícióra.
Hogyan kell kiszámítani a béreket?
A szerződéses bérrendszer szerinti bérek végső szintjét közvetlenül befolyásolja a KTU - a munkavállalási együttható. Ezt a mutatót a munkavállalók teljesítményének értékelése határozza meg.
A KTU-t olyan szervezetekben használják, ahol csapatok működnek. Ennek az értéknek a nagyságát befolyásolja a dolgozó állampolgárok által ledolgozott idő és az egyes alkalmazottak képzettségi szintje.
Az együttható meghatározásának technológiája nem tükröződik az Orosz Föderáció jogszabályaiban. Ehhez kapcsolódóan a megtalálás algoritmusát a munkáltatónak kell kialakítania, és a kollektív szerződésben jóvá kell hagynia. Ebben az esetben a feltételt be kell tartani - a kiszámításának szabályai nem lehetnek ellentmondva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak.
A KTU 0 és 2 közötti tartományban lehet. Minél nagyobb ez az érték, annál magasabb a munkavállaló fizetése.
A szerződéses javadalmazási rendszer szerint fizetést állapítanak meg, amelyet a munkavállaló minden esetben megkap. A fix összeghez hozzáadandó összeg a munkája minőségétől függ.
A KTU használatakor fizetett fizetés többféleképpen is kiszámítható:
- a vállalat összes alkalmazottjának fizetésére szánt pénzt elosztjuk az alkalmazottak számával. Ezt követően a kapott értéket a KTU értékétől függően korrigáljuk;
- A dolgozó állampolgároknak fix fizetést és a KTU figyelembevételével kiszámított összeget utalnak át.
Milyen esetekben alkalmazható a szerződéses forma?
A szerződéses rendszer bármely szervezetben telepíthető, így minden iparágban elterjedt.
A szerződéses módszertanra különösen a szolgáltatási szektorban van igény.
Például gyakran használják magánklinikákon, ahol az orvosi ellátást magasan képzett szakemberek biztosítják.
A szerződés köthető vezető beosztású dolgozókkal, szűk szakterületen dolgozókkal stb.
Az állami intézményekben ilyen bérezési rendszert alkalmaznak a gazdag munkatapasztalattal és magas szintű képzettséggel rendelkező szakemberek megtartása érdekében.
Példák a szakmára
Szinte bármilyen tevékenységi területen dolgozó szakemberekkel lehet szerződést kötni. Ugyanakkor a bérszámfejtési szerződéses formát leggyakrabban olyan szakmák esetében használják, amelyek a következő jellemzőkben különböznek egymástól:
- kreativitás;
- problémás a hivatali feladatok ellátására vonatkozó egyértelmű szabályok kialakítása;
- közvetlen kapcsolat jelenléte a munka végrehajtása és a munkavégzés eredménye között;
- egy meghatározott cél korlátozott időn belüli elérésének szükségessége.
Előnyök és hátrányok
A faj szerződéses rendszerének számos jellemzője és jellemzője van. A pozitívumok közül a legfontosabb a munkavállalói felelősségek egyértelmű elosztása. A munkaadó egy ilyen módszertan kialakításával a bérek összegének meghatározására növeli a vállalkozás termelékenységi szintjét.
Ha így dolgoznak, maguk a polgárok is jobbá tehetik jövedelmüket. A magas szintű szakképzettséggel rendelkező szakemberek kiegészítő bevételi formaként használhatják a szerződéses rendszert.
A szerződéses technológia fő hátránya az elbocsátás magas kockázata.
Ha egy dolgozó állampolgár nem teljes mértékben vagy nem megfelelően teljesíti kötelezettségeit, a munkáltatónak joga van egyoldalúan felmondani vele a munkaszerződést.
Hasznos videó
Amit a szerződéses fizetési rendszerről tudni kell:
Kulcsszavak
EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁS/ EGÉSZSÉGÜGY / GYÓGYSZER / SZOLGÁLTATÁSOK / SZOLGÁLTATÁSOK / FIZETÉS / BÉREK / INDIKATÍV MUTATÓK/ INDIKATÍV / INDEXannotáció tudományos cikk a gazdaságról és az üzletről, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Tétel. A cikk a szféra reformfolyamatának tanulmányozásával foglalkozik egészségügyi ellátás valamint az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetése, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzetet alkotó szervezetek egészségügyi szervezetei számára. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak. Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. Módszertan. Strukturális és rendszerelemzés, résztvevő megfigyelés, SWOT analízis, statisztikai adatok elemzése, hatályos szabályozási jogszabályok, valamint a funkcionális modellezés módszertana felhasználták a jelenlegi rendszer tanulmányozását és új megközelítések kialakítását az egészségügyi szervezetek javadalmazásában. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A vizsgált egészségügyi szervezet példáján bebizonyosodott, hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint indikatív mutatók orvosi szervezet. Megállapítások. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. A megvalósítás eredményei és nyomon követése indikatív mutatók megerősíti a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.
Kapcsolódó témák közgazdasági és üzleti tudományos közlemények, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
-
A költségvetési egészségügyi intézmények bérösztönző politikája
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Hatékony szerződés megvalósítása az egészségügyi szervezetekben, mint az orvosi ellátás minőségének javítására szolgáló mechanizmus
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Az egészségügyi személyzet díjazása és motiválása a hatályos szerződésre való átállás keretében
2014 / Romancsuk Irina Grigorjevna -
Hatékony szerződés a teljesítmény-költségvetési modellben
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Hatékony szerződés, mint a szociális és munkaügyi kapcsolatok megvalósításának intézményi formája az egészségügyi intézményekben: elvárások és valóság
2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalia Vladimirovna -
A hatékony szerződés megvalósításának szervezeti és módszertani alapjai a költségvetési egészségügyi intézményekben
2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna -
Új, hatékony megközelítések az egészségügyi dolgozók javadalmazására
2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofejev Leonyid Fedorovich -
Hatékony szerződés, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kezelésének tényezője az egészségügyi rendszerben
2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofejev Jurij Jurjevics, Kartasev Valerij Nyikolajevics -
Az egyetemek tudományos és pedagógiai dolgozói számára érvényes szerződés végrehajtásának feltételei
2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mihajlovna Shirko
A díjazás szerződéses rendszere, mint eszköz az Orosz Föderációt alkotó egységekben az orvosi szervezetek fejlesztésének irányítására
Fontosság A cikk az egészségügyi ágazat reformfolyamatát és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának új szerződéses rendszerének megvalósítását tanulmányozza, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára. Tanulmányoztuk a kerület különböző egészségügyi intézményeit. Célkitűzések Célunk egy új szerződés-javadalmazási rendszer kidolgozása volt, amely lehetővé teszi az egészségügyi személyzet munkáját és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. Módszerek Az egészségügyi szervezetek jelenlegi javadalmazási rendszerének vizsgálatához és új megközelítések kialakításához strukturális és rendszerelemzést, résztvevő megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikákat, a meglévő normatív jogszabályokat, valamint funkcionális modellezési módszertant alkalmaztunk. Eredmények Kidolgoztuk az egészségügyi dolgozók új bérszerződési rendszerének tervezetét, algoritmusait, eszközeit, és ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához célprogramot. Az egészségügyi szervezeti eset felhasználásával igazoltuk, hogy a szerződéses rendszer bevezetése jelentősen javította a lakosság elégedettségét az orvosi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint javult az egészségügyi szervezet indikatív mutatói. Következtetések és relevancia Arra a következtetésre jutottunk, hogy a projekt megvalósításának célzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezetekben. A javasolt szerződési rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében használható.
A tudományos munka szövege "A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze" témában
ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (nyomtatott)
Társadalmi-gazdasági politika
SZERZŐDÉSFIZETÉSI RENDSZER MINT ESZKÖZ AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ TÁRGYAI ORVOSI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁRA
Jurij Ivanovics MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA
a műszaki tudományok doktora, a Menedzsment Tanszék professzora, az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetének akadémiai titkára, az Orosz Föderáció elnöke mellett, Novoszibirszk, Orosz Föderáció [e-mail védett]
Az orvostudományok kandidátusa, a Novoszibirszki Régió Állami Költségvetési Egészségügyi Intézményének főorvosa "16. számú városi poliklinika", Novoszibirszk,
az Orosz Föderáció
Cikk előzményei:
Elfogadva 2015.06.03. Jóváhagyva 2015.08.06.
UDC 353.2 (9)
Kulcsszavak:
egészségügy, orvostudomány, szolgáltatások, díjazás, indikatív mutatók
annotáció
Tétel. A cikk az egészségügyi szektor reformfolyamatának tanulmányozására és az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetésére irányul, amelyet a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára fejlesztett ki projektcsapat. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak.
Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén.
Módszertan. Strukturális és rendszerelemzés, résztvevő megfigyelés, SWOT analízis, statisztikai adatok elemzése, hatályos szabályozási jogszabályok, valamint a funkcionális modellezés módszertana felhasználták a jelenlegi rendszer tanulmányozását és új megközelítések kialakítását az egészségügyi szervezetek javadalmazásában. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A vizsgált egészségügyi szervezet példáján bizonyítást nyert, hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint az egészségügyi szervezet fő indikatív mutatóival.
Megállapítások. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. Az indikatív mutatók megvalósításának és nyomon követésének eredményei megerősítik a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.
© FINANCE and CREDIT Kiadó, 2015
A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze
Az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásának 2020-ig történő fejlesztésére vonatkozó koncepcióval és más programdokumentumokkal összhangban az országban a trendirány az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének növelése a lakosság számára. Az egészségügyi ágazatnak meg kell reformálnia a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások mechanizmusát, és közelítenie kell őket a világszínvonalhoz. A döntés legfontosabb eleme
a kitűzött feladatok közül az orvosi területen minőségileg új személyzeti politika kialakítása, eszköze pedig a személyzeti menedzsment motivációs mechanizmusainak megváltoztatása.
A tudományos források és statisztikai adatok elemzése rávilágított arra, hogy milyen problémák vannak az egészségügyi intézmények személyi ellátásában, valamint a jelenlegi javadalmazási rendszerben az egészségügyben. Az egyik fő probléma az egészségügyi személyzet akut hiánya, köztük 270 000 nővér és mintegy 40 000 orvos. Egyenetlen a fejlődés
egészségügyi ellátás az Orosz Föderáció különböző régióiban, valamint a szociális munkások bérének és a Föderációt alkotó testületek átlagbérének nagy régiók közötti differenciálása, amely 1,5-2,8-szoros eltérést mutat. Az egészségügyi ellátás és a szociális szolgáltatások területén a szövetségi állami intézmények alkalmazottainak átlagos fizetése körülbelül 22,5 ezer rubel, az Orosz Föderációt alkotó egységek állami intézményei - 18,8 ezer rubel, az önkormányzati intézmények - 14,7 ezer rubel. .
A meglévő bérrendszer alkalmazásának elemzése azt mutatta, hogy az egészségügyi dolgozók ösztönzésének problémáját munkájuk eredményét figyelembe véve nem lehetett teljes mértékben megoldani. Ez meghatározza a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások (az elvégzett munkák) nem megfelelő minőségi szintjét, csökkenti a munkavállalók meghatározott kritériumok és mutatók szerinti munkájának hatékonyságát, elégedetlenséget kelt a lakosság megnövekedett igényeivel a minőségi minőség megszerzésében. és megfizethető orvosi szolgáltatások. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében fennálló problémákat az egészségügyi szektor reformjával kell megoldani. A kormány és az illetékes minisztériumok jelentős erőfeszítéseket tettek a bérrendszer megváltoztatására, több mint 60 különböző szintű szabályozó jogszabály látott napvilágot, elfogadásra került egy ütemterv, amely meghatározta a cselekvési sorrendet, a határidőket, a szükséges szervezeti és forrástámogatást. egészségügyi ellátás. Az új fizetési rendszer bevezetése azonban rendkívül lassú és nagy nehézségekbe ütközik, az egészségügyi szervezetek pedig nehézségekbe ütköztek feladataik végrehajtása során, mert hiányoznak az egységes ajánlások, eszközök és mechanizmusok bevezetésére és fenntartására. Jelenleg az orosz egészségügy egy újabb szervezeti reform küszöbén áll, amely előírja az orvosi átmenetet
szervezetek új díjazási rendszerre – szerződéses. Eltér a jelenlegi rendszertől a munkaerő motiválására és az egészségügyi szervezetek személyzeti potenciáljának kezelésére szolgáló új eszközökben, és célja a személyzet magas szintű szakmai teljesítményének elérése, valamint az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségének és minőségének növelése a szervezetet alkotó egységek lakossága számára. az Orosz Föderáció.
A bérszabályozás problémái az orvosi szervezetekben
Az Orosz Föderáció egészségügyi szervezeteiben hasonló problémák vannak a javadalmazás és a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások minősége terén. A tervezőcsapat lebontotta a főbb problémákat
egészségügyi szervezetek, amelyek a következőket foglalták magukban:
Az egészségügyi ellátás egyenetlen fejlődése az Orosz Föderáció különböző régióiban és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának régiók közötti magas differenciáltsága;
A lakosság elégedetlensége az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségi szintjével és minőségével;
Az egészségügyi személyzet nem megfelelő bérszintje (alapbér), képzettsége és alacsony motivációja a munkaerőhiányos körülmények között;
Túlzott szabályozás és korlátozások további finanszírozási források bevonására az egészségügyi szervezetek számára;
Az orvosi eszközök és az egészségügyi szervezetek anyagi-technikai bázisának megújításának elégtelen szintje.
A fenti problémalista elemzése azt mutatja, hogy az egészségügyi szolgáltatások és a díjazás megszervezésének jelenlegi gyakorlata nem oldja meg teljes mértékben a munkavállalók motiválását arra, hogy minőségi egészségügyi szolgáltatásokat nyújtsanak az egészségügyi szervezetekben. Az egészségügyi dolgozók munkájának hatékonyságának értékelésére vonatkozó jelenlegi szabványok és kritériumok nem biztosítják a világszínvonalú szolgáltatások nyújtását. Számos egészségügyi szervezetben az ösztönző kifizetéseket a kereset garantált részeként használják, amely nem kapcsolódik a munka eredményéhez. Ennek fő oka a bérek tarifális részének alacsony mérete, valamint az egészségügyi szolgáltatások versenyképességének hiánya a regionális munkaerőpiacokon. Ennek eredményeként a személyzet bónuszait a munka eredményétől függetlenül végzik, de csak a meglévő személyzet megtartása érdekében, amit egyes munkák megerősítenek.
A társadalmi-gazdasági és munkaügyi kapcsolatok jelenlegi fejlődési szakasza a társadalomban, annak anyagi és nem anyagi szférájában új motivációs eszközök bevezetését teszi szükségessé.
a munka végeredményét célzó eszközök. Ilyen eszköz, amely az egészségügyi szektor reformjának koncepcióját tartalmazza, a szerződéses munkavégzés rendszere.
A hatályos szerződés a munkavállalóval kötött munkaszerződés, amely meghatározza a munkaköri kötelezettségeit, a javadalmazási feltételeket, a mutatókat és a tevékenységek hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumokat az ösztönző kifizetések kijelölésére, a munkája eredményétől és a nyilvánosság minőségétől függően.
(önkormányzati) szolgáltatások, valamint a munkavállalók szociális támogatásának intézkedései.
A szerzők által készített tanulmány bemutatja a szerződéses javadalmazási rendszer kidolgozásának és megvalósításának tapasztalatait, amelyet a Novoszibirszk és Omszk régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetőiből összeállított projektcsapat végzett, amely E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.
A szibériai szövetségi körzet tantárgyaiban a szerződéses rendszer megvalósítását szolgáló projekt és programtevékenységek kidolgozása az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetében az egészségügyi dolgozók képzésének részeként valósult meg. az Orosz Föderáció elnöke alatt a „Vezetőszemélyzet képzése az egészségügy területén” program keretében.
Ez a csoport a következőket tette:
Projekt készült „Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és megvalósítása az egészségügyi szervezetekben” témában;
Kialakult a hatékony szerződés végrehajtásának algoritmusa és eljárásai;
Meghatározzák az egészségügyi szervezetek társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozásának eszközeit;
Feltárásra kerültek az új intézményi forma bevezetésének előnyei és lehetséges problémái az egészségügyi dolgozók felvételi és értékelési rendszerében;
A hatékony szerződés, mint az egészségügyi szervezetek humánerőforrás-potenciál kezelésének eszköze, részletes tartalma és végrehajtása;
Javaslat született a kulcsszemélyek munkáját motiváló és ösztönző rendszerre a belső személyzeti politika kialakítása érdekében, valamint az egészségügyi szervezetekben a személyi audit rendszerére;
A tervek szerint a személyi állomány szakmai tevékenységének eredményeit mérik, amelyek jelentősen befolyásolják a lakosság egészségügyi ellátásának elérhetőségének és minőségének növekedését.
Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben a javadalmazási szerződési rendszer kialakítása és végrehajtása
A szerződéses díjazási rendszer bevezetésére irányuló projekt kidolgozását a Novoszibirszki és Omszki régióban működő egészségügyi szervezetek alapján végezték. A tanulmány tárgyának megtervezésekor az Orosz Föderáció tárgyának szintjén az egészségügy javadalmazási rendszerét fogadták el. A GBUZ NSO „24. számú városi poliklinika” a szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának tárgyaként került meghatározásra. A tanulmány tárgya a szerződéses javadalmazási rendszer és annak végrehajtási mechanizmusai a Novoszibirszk és Omszk régió egészségügyi szervezeteiben. A tanulmány fő célja az volt, hogy javítsa az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségét és minőségét a lakosság számára egy szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével, amely ösztönzi a személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. .
Ezzel egyidejűleg meghatározásra kerültek a projekt fejlesztésével és a szerződéses javadalmazási rendszer egészségügyi szervezetekben történő megvalósításának módszertanával kapcsolatos főbb feladatok, nevezetesen:
Az egészségügyi szervezet jelenlegi javadalmazási rendszerének elemzése és az egészségügy területén meglévő problémák azonosítása;
Algoritmus kidolgozása a díjazás szerződéses rendszerének megvalósítására;
Módszertan kidolgozása a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére;
A szerződéses bérrendszer gazdasági hatékonyságának megalapozása;
„A díjazás szerződéses rendszerének kialakítása és megvalósítása” célprogram kialakítása
egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra”.
A meglévő bérrendszerek és az egészségügyi szervezetek tevékenységének tanulmányozása során a strukturális és rendszerelemzés, a résztvevő megfigyelés, a SWOT elemzés, a statisztikai adatok elemzése és a hatályos szabályozási módszerek, valamint a funkcionális modellezés, extrapoláció, ill. előrejelzést használtak.
A projekt gyakorlati megvalósítása a vizsgált orvosi szervezetben lehetővé tette:
Szüntesse meg az indokolatlan különbségtételt a szervezet vezetőinek és alkalmazottainak javadalmazásában;
Törölje a személyzetnek nyújtott ösztönző kifizetéseket, amelyeket az orvosi szervezet teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül állapítottak meg;
Átlátható mechanizmus létrehozása az egészségügyi szervezetek vezetőinek javadalmazására;
Az egészségügyi dolgozók díjazásának differenciálása, figyelembe véve a munka mennyiségét, összetettségét és minőségét;
Hatékony szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének biztosítása;
Biztosítani kell a szerződési rendszer szélesebb körű elterjedését és az egészségügyi szervezet fejlesztését célzó személyzeti motivációs mechanizmusokat.
Tervezési megoldások a szerződéses bérrendszer megvalósítására a vizsgált "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet példáján
A "24. számú városi poliklinika" orvosi szervezet vizsgálati tárgyának jellemzői. A poliklinika célja, hogy multidiszciplináris orvosi és tanácsadói segítséget nyújtson Novoszibirszk Leninszkij kerületének felnőtt és gyermek lakosságának. Műszakonként 600 látogatásra tervezték, és 29,2 ezer embert szolgál ki. A vizsgált poliklinikai bázis főbb jellemzőit a táblázat tartalmazza. egy.
Az intézmény szerkezetét két terápiás osztály (14 telephely), egy gyermekgyógyászati osztály (6 telephely), nőgyógyászati, fogászati osztály képviseli.
fizioterápiás osztályok, sugárdiagnosztikai osztály, regionális funkcionális diagnosztikai iroda, klinikai és biokémiai laboratóriumok, otthoni kórház. A poliklinika regionális nefrológiai, pulmonológiai, hematológiai és gasztroenterológiai helyiségekkel felszerelt. A berendezéspark 153 egységből áll. modern orvosi technológia. 2013-ban befejeződött a poliklinikai munkahelyek teljes számítógépesítése (128 db).
Az egészségügyi szervezet anyagi és technikai bázisa megfelel a hozzátartozó lakosság egészségügyi szolgáltatásaihoz szükséges szabványoknak. Fő tevékenységei közé tartozik a kórház előtti orvosi ellátás és a járóbeteg-ellátás, beleértve az otthoni kórházi ellátást is.
A poliklinika létszáma 302 fő, ebből 89 orvos. A legmagasabb képesítési kategóriával rendelkező szakemberek aránya 35%.
A munkakörökben a kulcsfontosságú alkalmazottak száma 241 fő, ebből 240 fő a kötelező egészségbiztosítási rendszerben dolgozik.
Az orvosi állások száma 112,5 arány, betöltött - 93,75 arány (magánszemélyek - 84).
A mentősök létszáma 174 fő, és 157,5 állást foglalkoztatnak (magán - 93 fő).
Az utánpótlás állomány létszáma 56 fő, 36 pozíciót töltenek be (magánszemélyek - 18).
A vizsgált szervezetben a béralap kialakítása a mindenkori fizetési rendszer alapján történik a szabályozási jogi kereteknek, az ágazati megállapodásnak és az ütemterv követelményeinek megfelelően.
A béralap képzésének forrásai a klinikán a következők:
Az orvosi szolgáltatások kifizetése a Kötelező Szövetségi Egészségbiztosítási Alap terhére (állami megrendelés);
Ösztönző kifizetések a hozzáférhetőség és minőség biztosítása érdekében;
Orvosi vizsgálati szolgáltatások fizetése a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai számára;
Szülői gondozás nélkül maradt gyermekek orvosi vizsgálati szolgáltatásainak kifizetése;
Születési anyakönyvi kivonatok fizetése;
Költségvetésen kívüli tevékenységek szolgáltatásainak fizetése.
A poliklinika béralapja 2013-ban 78 531 434 rubel volt, 2014-ben gyakorlatilag nem változott. A klinikán a bérszámfejtés a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának alárendelt, 2014-2016-os állami intézmények ipari tarifális megállapodásának megfelelően történik, amely 2014. január 1-jén lépett hatályba. Ezzel a dokumentummal összhangban a munkáltatónak ajánlatos megteremteni a javadalmazás feltételeit a munkavállalókkal kötött hatékony szerződés alapján, a munka eredményétől és minőségétől, valamint a nyújtott szolgáltatások minőségének javításától függően. Az érintett beosztásokhoz tartozó munkaügyi funkciók pontosításához olyan mutatókat és kritériumokat határoznak meg, amelyek szigorúan az alapbér-alap keretein belül tükrözik az ösztönző kifizetések feltételeit és mértékét.
Jelenleg a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának ajánlásai alapján a poliklinikának 10 pontos rendszere van az egészségügyi dolgozók munkájának minőségének felmérésére, figyelembe véve az ösztönző kifizetéseket.
Az egészségügyi személyzet ösztönző kifizetéseinek aránya 38%, átlagosan 29,7%; az orvosoknak részmunkaidős állásokért fizetett kifizetések aránya 6,9%, a középszintű alkalmazottaké 11,8%. Az ösztönző kifizetések meghatározásakor
pontokban meghatározott hat, a szakemberek munkájának minőségét értékelő mutatóra épül az adminisztráció.
A jelenlegi munkavállalói motivációs rendszer elemzése elégtelennek bizonyult
az egészségügyi szolgáltatások minőségére gyakorolt hatásának hatékonysága. Ennek eredményeként a gazdasági veszteség az orvosi-gazdasági szakvélemény, valamint az orvosi-gazdasági ellenőrzés szerint 2013-ban az orvosi szolgáltatásokról szóló számlákon bemutatott forrás több mint 1%-át tette ki. Ráadásul elégtelen a szint
a kötődő lakosság elégedettsége a szállítás minőségével és az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségével (a felmérés adatai szerint teljes mértékben
csak a válaszadók 76%-a volt elégedett). Kiderült, hogy az orvosi vizsgálati terv nem teljesült
a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai (2013-ban mindössze 768 255 rubelt folyósítottak, ami a tervezett keretösszeg 78%-a az ilyen típusú tevékenységre).
Szabályozási jogi keretek és irányok a bérfejlesztésre az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat munkájának fontos állomása volt az egészségügyi szervezetek bérére vonatkozó jogszabályi keretek elemzése, amely segített a kormányzati szerveknek a probléma körültekintésében. A 2005 és 2014 közötti időszakban mintegy 65 normatív jogszabály jelent meg, amelyek szövetségi és regionális szinten szabályozzák a béreket. Jelenleg a jogalkotási aktusok nagyobb része nem adja meg a kívánt motivációt a végeredmény elérését célzó munkához, és negatív attitűdöt alakít ki a többletigényekkel szemben, amelyek még a célprogram végrehajtásának részeként meglehetősen nagy pénzügyi injekciók kapcsán is felmerülnek. Az „Egészségügy modernizálása” és az „Egészségügy” kiemelt nemzeti projekt. A hatályos szabályozó jogszabályok általában csak általános keretet adnak meg, ezért ezek a törvények olyan mechanizmusok és eszközök kidolgozását teszik szükségessé, amelyek az egészségügyben új javadalmazási rendszert és formákat vezetnek be.
Először is meg kell fontolnia:
az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke;
Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete „Az állami (önkormányzati) intézmények béreinek fokozatos javítására irányuló program 2012-2018 közötti időszakra történő jóváhagyásáról”;
Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i 597. számú rendelete „Az állami szociálpolitika végrehajtására irányuló intézkedésekről”;
Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2013. január 18-i 21. számú végzése „Az Orosz Föderációt alkotó egységei végrehajtó hatóságai cselekvési tervek (regionális ütemtervek) kidolgozására vonatkozó módszertani ajánlásokról „A munka hatékonyságának és minőségének javítása szolgáltatások területén
lakossági szociális szolgáltatások (2013-2018)";
Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2008. augusztus 28-i, 463n számú rendelete „Az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumnak alárendelt klinikai egységekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények alkalmazottainak új javadalmazási rendszerének bevezetéséről” az Orosz Föderáció”.
A jelenlegi szabályozási keret és az egészségügyi javadalmazási rendszerek elemzése, beleértve az Orosz Föderációban és az egyes régiókban az egészségügyi dolgozók tényleges javadalmazására vonatkozó statisztikai adatokat is, azt mutatja, hogy nincsenek jelentős különbségek, és hogy javítani kell a javadalmazási rendszert az ország régióiban.
Az egészségügyi szervezetek javadalmazási rendszerének fejlesztésének fő irányai a következők:
Az intézmények alkalmazottainak átlagos javadalmazása és az Orosz Föderációt alkotó jogalany átlagos bérszintje közötti különbség csökkentése;
Az intézményi alkalmazottak javadalmazásának mértékében tapasztalható indokolatlan differenciálás megszüntetése;
Az egészségügyi dolgozók kritériumrendszerének és teljesítménymutatóinak fejlesztése;
Kritériumok és mutatók kidolgozása az egészségügyi szervezetekben, ahol ezek jelenleg nem állnak rendelkezésre;
Az egészségügyi dolgozók teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül megállapított ösztönző kifizetések törlése;
A bérek és az ösztönző jutalmak garantált részének optimális arányának meghatározása.
Ehhez további fejlesztésekre és új munkaminőség-értékelési kritériumok bevezetésére van szükség, valamint új mechanizmusok alkalmazására a személyzet motivációjának szabályozására.
A javadalmazási rendszer kialakításának jellemzői az Orosz Föderációt alkotó szervezetben és a vizsgált egészségügyi szervezetben. A munka során olyan program-cél módszert alkalmaztunk, amely lehetővé teszi
a kitűzött feladatok megoldásának integrált megközelítése érdekében olyan programtevékenységeket határoztak meg, amelyek a poliklinika tevékenységének minden fő szakaszát lefedték. Mivel egy egészségügyi szervezet béralapjának meglévő forrásait nem lehet befolyásolni, célszerű változtatni
e források szerkezetének újraelosztása. A kidolgozott projekt programtevékenységének ez a célja.
A bérrendszer javítását annak szükségessége alapján kell elvégezni, hogy megállapítsák, hogy a béremelés függ a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, a következők alapján:
Ágazati teljesítménymutatók rendszerének bevezetése a szövetségi szinttől egy adott intézményig és alkalmazottig;
Ösztönző kifizetések megállapítása az elért mutatóknak, kritériumoknak és kinevezésük feltételeinek megfelelően (az intézményi alkalmazottak javadalmazására vonatkozó példaszerű szabályozásban, a helyi szabályozásban és az intézmények dolgozóival kötött munkaszerződésekben (szerződésekben) tükröződik);
Nem hatékony ösztönző kifizetések törlése.
A projektcsapat néhány fejlesztést javasolt az ösztönző kifizetések rendszerében, amikor megállapítja a béremelések függőségét a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, valamint az egészségügyi személyzet teljesítményének értékelésére vonatkozó kritériumok kibővítését. (orvosoknál - 17 kritérium, mentősöknél - 14 kritérium , junior egészségügyi személyzetnél - 6 kritérium) és bevezetésre került a személyes integrált teljesítmény együttható (PIKR) fogalma.
A munkavállaló munkájának értékelési technológiája magában foglalja az egyes kritériumok kiszámítását, amelyeknek természetes mértékegysége van, pontokra konvertálva: az orvosok maximális pontszáma 100 (a kritériumok száma 17), a mentősök esetében - 70 (a kritériumok száma 14), a junior alkalmazottak esetében - 30 (a kritériumok száma - 6).
Ez a megközelítés lehetővé tette az értékelési mutatók algoritmusának és szerkezetének kialakítását, kötelező (minden orvosi kategóriára megismétlődő) ill.
tevékenységük sajátosságait figyelembe véve.
Elvégzik az egyes kritériumok értékelését és az összes teljesítménykritérium integrált értékét egy adott pozícióra vonatkozóan
havonta intézményen belüli szakértői bizottságok strukturális egységek szintjén (1. szint) ellenőrző értékelő lapok kitöltésével.
Személyes integrál kritérium
A teljesítés (PIKR) havonta, az intézmény által elfogadott beszámolási dátumnak megfelelően, azaz a beszámolási hónapot követő minden hónap 10. napján kerül megállapításra. Ezt az időpontot az egészségügyi intézmény határozata határozza meg és rögzíti
az egészségügyi szervezet dolgozóinak díjazására és ösztönzésére vonatkozó intézményen belüli szabályozás (vezetői megbízás).
Az ösztönző kifizetések összegének kiszámítására vonatkozó kritériumok integrált értékelése egy személyes integrált eredményességi kritérium (hatékonyság) megállapításával történik, amelyet a következő képlet szerint számítanak ki:
PIKR = K, + K,... K,
ahol n a kritériumok száma; K - értékelési kritérium.
A teljesítménykritériumok értékeinek általánosítását minden hatályos szerződésbe áthelyezett munkavállaló esetében, valamint a kritériumok ezt követő mutatószámokká való konvertálását a javadalmazás ösztönző részének kiszámításához egy általános intézményi szakértői bizottság végzi (2. szint), amely minden egészségügyi dolgozó esetében ellenőrzi a személyes integrál teljesítménykritérium érvényességét és összértékét.
Egy pont költségének meghatározásához el kell osztani a stimuláló részt a személyes integrál teljesítménykritérium összértékével. Méret
az egyes dolgozók ösztönző részét úgy határozzuk meg, hogy a személyes integrál teljesítménykritériumot megszorozzuk egy pont költségével. A kritériumok értékelése pontokban történik. Ezen túlmenően minden alkalmazott személyes integrált teljesítmény együtthatója megjelenik, amelyet figyelembe vesznek a bérek kiszámításakor.
a javasolt módszertant. Az új szerződéses javadalmazási rendszerben a bérek alaprésze változatlan marad, az ösztönző kifizetések az egyes munkavállalók által nyújtott szolgáltatások mennyiségétől és minőségétől függenek. Ha az egészségügyi szervezet vezetése által megállapított magas munkaintenzitás és szakmakombináció mutatói teljesülnek, a béremelés akár 50%-ot is elérhet.
A projektfejlesztők összehasonlító elemzést végeztek a meglévő és az Orosz Föderációban és a téma területén megvalósítani tervezett bérrendszerről. A munka során megszerzett információk rendszerezése lehetővé tette egy új bérrendszer orvosi szervezetben történő bevezetésének módszertanának kidolgozását, amely magában foglalja a fogalmi apparátust, a megvalósítás algoritmusát és szakaszait, indikatív indikátorokat a személyzet teljesítményének értékeléséhez. valamint bérszámítási módszertan, helyi szabályozó jogszabályok, szerződések, szabályzatok stb. mintái.
Algoritmusok és eszközök egy új bérrendszer bevezetéséhez az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az egészségügyi dolgozók új javadalmazási rendszerének megvalósításának főbb mechanizmusai és eszközei, amelyeket a projektcsapat készített el:
Új bérrendszer bevezetésének algoritmusai;
Az Orosz Föderáció alanya kormányzójának határozattervezete;
Új bérrendszer bevezetésének módszertana az egészségügyi szervezetben;
Célprogram "Új szerződéses bérrendszer kialakítása és bevezetése az egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra" (a továbbiakban: Program).
Ezeket a dokumentumokat egy új szerződéses bérrendszer kutatása és kialakítása során dolgozták ki az orvosi szervezetekben az Orosz Föderáció alanyai szintjén, és végrehajtásra javasolták az Omszk és Novoszibirszk régiókban.
A projekttevékenységek az Orosz Föderációt alkotó szervezet hatósági szintjén és az orvosi szervezet szintjén történő végrehajtást írnak elő, ezért két algoritmust dolgoztak ki egy új szerződés létrehozására.
ábrán látható bérrendszerek. 1. és 2.
A projektnek az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok területén történő végrehajtásához számos tevékenységet kell végrehajtani a végrehajtó hatóságok szintjén, amelyek közül a legfontosabbak:
A módszertan megvitatása a Szövetség tantárgyának Egészségügyi Minisztériumának kollégiumában;
Kormányzói határozat elfogadása az új bérrendszer bevezetéséről;
Célprogram kidolgozása konkrét programtevékenységekhez és célokhoz való hozzáféréssel.
A projekt orvosi szervezeti szintű megvalósítása során (2. ábra) a kezdeti szakaszban egy munkacsoport létrehozását tervezik, amelyben az egészségügyi szervezet vezetője, helyettesei és egy szakszervezeti szervezet képviselője vesz részt. . A projekt megvalósításának legfontosabb szakaszai a kísérleti orvosi szervezet körülményei között végzett tesztelés és a monitoring eredmények értékelése.
Ha a projekt megvalósításának várható hatásai vannak (az ütemterv indikátorainak elérése), akkor a replikáció szakaszába lép. Ugyanakkor a munkacsoport saját programtevékenységeinek és indikatív indikátorainak kidolgozásával igazítja a módszertant egy adott egészségügyi szervezet feltételeihez. Az új bérezési rendszer bevezetésének előfeltétele a szerződéses rendszer elfogadása a csapat közgyűlésén.
Célzott program kialakítása a szerződéses javadalmazási rendszer végrehajtására az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az új bérrendszer projektjét kidolgozó csoportba a Novoszibirszki és Omszki régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetői tartoztak. Sikerült olyan szisztematikus megközelítést megvalósítaniuk a problémák megoldásában, amely lehetővé teszi számukra, hogy optimalizálják a béreket az egészségügyi rendszerben. Ennek érdekében kidolgozták a Programot és annak útlevelét (1. nyomtatvány).
Emellett az egészségügyi szervezet minden tevékenységi területére kiterjedő programtevékenységek is kialakultak, ami lehetővé teszi egy új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetését.
Az "Egészségügyi szervezetek szerződéses javadalmazási rendszerének kialakítása és megvalósítása a 2014-2016 közötti időszakra" célprogram programtevékenységeinek végrehajtásának nyomon követése. A program kilenc részből áll, és a programtevékenységek monitoring rendszerét tartalmazza, a táblázatban látható módon. 2, amelynek végrehajtása jelentősen megváltoztathatja a béralapot. Így az outsourcing mechanizmusok bevezetése a biztonság megszervezésével kapcsolatos egészségügyi szervezet tevékenységeinek biztosításában 700 ezer rubel növelheti az alapot. évben. A projekt megvalósítási ütemterve tartalmazza a mérföldköveket és a projekttevékenységek végrehajtásának ütemezését. Az ellenőrző pontok szerint a szakértők a kísérleti helyszín vezetőjével és a projektvégrehajtási munkacsoporttal közösen értékelik a projekt megvalósításának állapotát. A programtevékenységek végrehajtásának értékelése a táblázatban megadott monitoring alapján történik. 2.
A szakértői csoport által végzett monitoring alapján kiszámításra kerül a Program végrehajtási irányítási együtthatója, amely lehetővé teszi az új javadalmazási rendszer bevezetése érdekében tett intézkedések végrehajtási szintjének meghatározását, és ennek alapján további szervezeti, ill.
gazdasági intézkedések, amelyek lehetővé teszik az intézkedések teljesebb végrehajtását. Az optimális programkezelés mutatója
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
ahol VP - befejezett tevékenységek;
SD - sikeresen végrehajtott tevékenységek;
HP - általában végrehajtott intézkedések (PR - rosszul végrehajtott, HB - nem teljesült);
^ M 0 - a Program végrehajtásra elfogadott tevékenységeinek teljes száma.
A Program 100%-os végrehajtása nehézkes, de a sikeres megvalósítás becsült szintje 0,9-1 tartományban kell, hogy legyen. Ezt a szintet csak a programtevékenységek végrehajtásának a határidők és a felelősök szigorú ellenőrzése mellett lehet elérni.
Az új bérrendszer bevezetését biztosító területeken tervezett programtevékenységek monitorozása (2. táblázat) lehetővé teszi a korrekciós intézkedések bevezetését. Alapján
a K opt értéke (az új bérrendszer bevezetésére irányuló projekt megvalósításának irányítási szintje), olyan vezetői döntések kidolgozása szükséges, amelyek a megtett intézkedések két kategóriájára irányulnak: rosszul végrehajtott és nem teljesített. Ezen kategóriák befolyásolásával lehetőség nyílik az együttható értékének megváltoztatására (növelésére), ami a munka hatékonyságának javítását és az ütemterv mutatóinak elérését célzó Program végrehajtási folyamatának irányítását jelenti. Az orvosi szervezet eredményes munkájának szintjének felmérésére szolgáló indikatív mutatók listája a táblázatban található. 3.
A Program megrendelője és koordinátora a 24. számú poliklinika vezetősége volt, amely negyedévente jelentést küld a Program előrehaladásáról a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának. A Program végrehajtásának ellenőrzését szakértői bizottság látja el, melynek tagjai a gazdasági főorvos helyettes, a személyzeti osztály szakembere, a szakszervezeti bizottság elnöke, jogász, főorvos-helyettesek, osztályvezetők. , a főnővér és az automatizált vezérlőrendszerek osztályvezetője.
A végrehajtók biztosítják a Program tevékenységeinek megvalósítását. A szakértői csoport a következő feladatokat látja el:
A szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának nyomon követése;
Költségvetési pályázatok kialakítása a Program tevékenységeinek finanszírozására;
A finanszírozás indokolása és a kiemelt munkák kiválasztása;
Az Orosz Föderáció szubjektumának állami hatóságai és a helyi önkormányzat által végzett módszertani és szabályozási jogi szabályozás megalapozása;
A személyzet szakmai képzésére és átképzésére vonatkozó terv végrehajtása;
Vállalati kultúra kialakítása;
Beszámolók készítése a Program végrehajtásáról.
A vezetők motiválása szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat motivációs rendszert javasolt
a Program programtevékenységeinek végrehajtásáért felelős vezetők, amelyek hozzájárulnak a személyzet hatékonyabb működéséhez. A Program tevékenységeinek végrehajtásának ösztönzése az alábbi együtthatók kiszámításával valósítható meg, amelyek az egészségügyi szervezet személyzete tevékenységének értékelésére szolgálnak:
1) a Programban rögzített kim intézkedések teljesítménytényezője, amelyet a következő képlettel számítanak ki:
k,M=I(x)/£ I(*),
ahol ^ I(x) - a Programban rögzített befejezett tevékenységek száma;
^ I(x) - a vállalkozóhoz rendelt tevékenységek száma;
2) a Programban rögzített és időben végrehajtott tevékenységek ^.m.s időre történő végrehajtásának együtthatója, amelyet a következő képlettel számítanak ki:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
ahol ^ Iii (x) - a Program keretében a szerződő fél által időben végrehajtott tevékenységek száma;
^ Izi - a Program keretében a vállalkozóhoz rendelt tervezett tevékenységek száma;
3) a minőségi tényezőt, amelyet a közvetlen felettes határoz meg, aki elfogadja a Programban szereplő tevékenységek végrehajtásának a munkavállaló általi dokumentált végrehajtását (a korábban megadott mutatókon alapuló ösztönzők jelentősen befolyásolják az új program bevezetését szolgáló intézkedések végrehajtását). javadalmazási rendszer, míg a minőségi tényező nem lehet alacsonyabb 0, 5-nél.);
4) a £i integrál együttható, amely figyelembe veszi a vezető befolyásának mértékét a végeredményre (kemény és lágy ösztönzőket biztosít), és a képlet határozza meg:
i.m i.m.s >
5) a Programban rögzített tevékenységek végrehajtási arányának számtani átlaga a határidő figyelembevételével (puha ösztönzők), amelyet a következő képlettel számítanak ki:
az i.m i.m.s-el"
A projekt megvalósításának várható eredményei
Programok:
Az állami megrendelés 100%-os teljesítése;
A lakosság elégedettségének növelése az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével (a felmérés eredményei szerint 90%);
A felnőtt lakosság csoportjainak orvosi vizsgálatának pénzügyi kereteinek 100%-os fejlesztése;
A kulcsszemélyek képzettségi jellemzőinek javítása (a okleveles egészségügyi dolgozók arányának 97%-ra növelése);
Követelmények teljesítése (a személyzet fizetésének növekedése átlagosan 50 főre);
A biztosító egészségügyi szervezetek büntetéseiből származó pénzügyi veszteségek csökkentése (legfeljebb 0,5% -a az orvosi szolgáltatásokról szóló számlák összegének);
Az új pénzügyi és gazdasági mechanizmusok bevezetéséből származó gazdasági hatás elérése (az orvosi szervezetek tevékenységében az outsourcing alkalmazása évi 700 ezer rubelrel növeli a béralapot);
Új szerződéses javadalmazási rendszer kialakításának és megvalósításának feladatainak végrehajtása, amely valamennyi tevékenységi terület integrált fejlesztését és az egészségügyi szervezetek indikatív mutatóinak új szintjének elérését célozza.
útiterv tábla fő
A tanulmány fő következtetései:
Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének programcélzott irányítása eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az Orosz Föderációt (Szibériai Szövetségi Körzet) alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben;
Az új szerződési rendszer bevezetésének program-célmenedzsment tervezése és modellezése lehetővé teszi az egészségügy fejlesztéséhez szükséges pénzügyi, gazdasági, szervezeti, anyagi, munkaerő- és időforrások megteremtését az egészségügyet alkotó testületek szintjén. Orosz Föderáció (szibériai szövetségi körzet);
Az új szerződéses díjazási rendszer bevezetésére szolgáló algoritmusok kialakítása lehetővé teszi egy célprogram szisztematikus megtervezését;
A nyomon követési és ösztönző rendszer kialakítása lehetővé teszi a Program tevékenységeinek végrehajtását és a vezetők motiválását az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével kapcsolatos végső eredmények elérésére a Szibériai Szövetségi Körzet alanyai egészségügyi szervezeteiben. .
Általában véve a megvalósítás pénzügyi költségeit
a programtervezetben szereplő tevékenységek összege
29,85 millió RUB
Asztal 1
A vizsgált GBUZ NSO "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet jellemzői
Vizsgálati paraméter Érték
Kiszolgált lakosság, fő 29 200
Eszközpark, egységek 153
Berendezés számítógépekkel, egységek 128
Szerkezeti felosztások, egységek száma 16
Teljes munkaidős állások, egységek száma 420,5
Általános létszám, % 71
Gazdasági veszteségek, % 1
Az orvosi vizsgálat elsajátított tervezett határértékeinek aránya, 78 %
A csatolt lakosság elégedettsége az egészségügyi szolgáltatások minőségével és elérhetőségével (a felmérés adatai szerint), % 76
A piacgazdaság szerves részét képezi a szerződés szerinti vezetők és szakemberek felvételi rendszerének alkalmazása.
A munkaszerződés a határozott idejű szerződés egy speciális típusa, amely polgári jogi szerződés elemeit tartalmazza - szerződés. A munka végső eredményeire összpontosít, lehetővé teszi a munka stabil minőségének biztosítását, hatékonyságának növekedését. A szerződés ugyanakkor megteremti az előfeltételeket a munkavállaló egyéni szakmai képességeinek maximális figyelembevételéhez és megvalósításához, valamint a termelési érdekek figyelembevételéhez és a felek kölcsönös felelősségének növeléséhez.
A szerződés legfeljebb 5 évre szól. A szerződés lejárta nem feltétlen alapja a munkaviszony megszüntetésének. A felek megállapodása alapján változatlan feltételekkel meghosszabbítható, vagy újakról újratárgyalható.
A szerződés a szokásos munkaszerződéstől eltérően írásban két példányban készül, amelyek közül az egyik a vállalkozás személyzeti osztályánál, a másik a munkavállalónál marad. A szerződés megkötése után munkavégzési megbízást adnak ki, és bejegyzést tesznek a munkakönyvbe. A szerződés a következő információkat tartalmazza:
· Általános rendelkezések. Itt találhatók információk a szerződést kötő felekről, annak érvényességi idejéről, a próbaidő feltételeiről.
A munkavállaló kötelességei. Tájékoztatást ad a munkavállaló szakmájáról, szakterületéről, végzettségéről, részletezve a munkavégzés funkcióját, a hosszú távú feladatokat stb.
· A munkáltató (vállalkozás) kötelezettségei a munkavégzés eredményes ellátásához szükséges feltételek megteremtésére.
· A díjazás feltételei.
· Munkaórák.
· Az idő pihenni.
· Szociális szolgáltatások.
· Társadalombiztosítási juttatások.
· A felek felelőssége a kötelezettségek elmulasztásáért (az okozott kár megtérítése).
· A szerződés felmondásának vagy meghosszabbításának indokai és eljárása.
A munkaszervezés és annak kifizetése a munkaügyi kapcsolatok szerződéses formái alapján a munkaerő termelékenységének és minőségének növelését, a személyzet javítását, a termelés és a gazdasági tevékenységek irányításának szervezeti struktúrájának optimalizálását célozza.
A javadalmazás e forma szerinti megszervezésénél célszerű abban állandó és változó bérelemeket biztosítani. A termelés céljától, jelentőségétől, képzettségi szintjétől függően az állandó rész elérheti a fizetés 90%-át. Az olyan alkalmazottak esetében, mint vezető (igazgató stb.), akik munka- és termelési feltételeket biztosítanak, célszerű a változó elem nagyobb hányadát biztosítani. A kifizetés kezdeti szintjének meghatározásához a következők használhatók:
maximális fizetés a korábban megállapított fizetési feltételeknek megfelelően
bónuszok magas szintű munkavégzésért és különösen fontos munkák elvégzéséért a végrehajtás ideje alatt (legfeljebb 50%)
az uralkodó prémiumszint.
A fizetés konkrét összegét a szakképzett munkaerő munkaerőpiacon kialakult költségének figyelembevételével állapítják meg.
Ennek mércéje lehet a bérbeadásnál, vegyesvállalatoknál, szövetkezeteknél stb.
A vezetőség javadalmazásának változó részét meghatározó eredmények a következők lehetnek:
A jövedelem (profit) növekedési üteme
export kibocsátás
objektumok időben történő bevitele stb.
Példa a vezető díjazásának fix és változó részének szerződés szerinti kiszámítására.
A) Az állandó rész:
1. Hivatalos fizetés a jelenlegi rendszerben - 1 millió rubel.
2. Kiegészítés a munka magas teljesítményéért a fizetés 50% -a - 500 ezer rubel.
3. A vállalkozásnál működő bónuszok és egyéb kifizetések a fizetés 45% -a - 450 ezer rubel.
Teljes állandó rész - 1 millió 950 ezer rubel.
B) Változó rész:
(Meghatározó mutatónak a profitterv teljesülését vesszük)
A bérek emelésére (csökkentésére) vonatkozó szabványskálát dolgoznak ki a nyereség növekedésétől függően.
Például:
Például a profit növekedése 33% volt. Ekkor a bér mértéke:
RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 × 33) / 100 = 1,95 + 1,95 × 0,264 =
2,465 millió rubel
Használható egy másik lehetőség is a bérek meghatározására. Egyéni kulcs alkalmazásán alapul, amely a tevékenységek végeredményének (jövedelemhányados) értékeléséhez igazodik, és a munkavállaló személyes hozzájárulása ehhez az eredményhez.
A napi egyéni mértéket (Pi) úgy határozzák meg, hogy a hivatalos fizetést elosztják a hónap munkanapjainak számával (Tm). Ezt a mértéket a munka-hozzájárulás (KTV) vagy részvételi együttható (KTU) és a jövedelem (Kd) vagy nyereség (Kp) együtthatója módosítja, amelyet a ténylegesen elért nyereség (jövedelem) szinthez viszonyított aránya határoz meg. az előző időszakra.
Így a béreket (SW) a következők határozzák meg:
ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Összes
Hol Ez a ledolgozott napok száma.
1. A fej hivatalos fizetése a szerződés alapján - 1 950 ezer rubel.
2. Napi árfolyam Rm = 1950: 22 = 88 636 rubel.
3. Munkajárulék-együttható 1
4. Munkanapok 20
5. Jövedelemmutató 1,33
Űrlapok fizetés munkaerő dolgozók
Absztrakt >> Közgazdaságtan1. Űrlapok fizetés munkaerő 2. Előnyök és hátrányok formák fizetés munkaerő 3. Vámmentes rendszer fizetés munkaerő 4. Díjszabás rendszer fizetés munkaerő Következtetés... fizetés munkaerő keresztül hajtják végre pótdíjakés juttatások az árakra és a fizetésekre. Mindenki rendszerek ...
Fizetés munkaerő fővendéglátói dolgozók
Tanfolyam >> KözgazdaságtanSzámla a ténylegesen megkeresett pénzeszközökről; Alkalmazás szerződés formák fizetés munkaerő, melynek minden feltétele ... a dolgozók különböző rendszerek bónuszok serkentő pótdíjakés juttatások. Az ösztönzők szerepének növekedése munkaerő lehetővé teszi a szint összekapcsolását ...
Fizetés munkaerő ipari vállalkozásoknál és költségeinek meghatározása fizetés munkaerő
Absztrakt >> Közgazdaságtan... fizetés munkaerő maguk a munkaközösségek; - Alkalmazás szerződés formák fizetés munkaerő szakemberek és menedzserek; - aktív szociálpolitika. 3. Díjszabás rendszer fizetés munkaerő ...
Szervezet fizetés munkaerő Az OJSC „Polygraph Combine” Krasnaya Zvezda alkalmazottai és a fejlesztési irányok
Diplomamunka >> Közgazdaságtan... : fizetés munkaerő, rendszer fizetés munkaerő, forma fizetés munkaerő, egységes tarifatábla, felár, pótdíj, bónuszok, stimuláció, hatékonyság fizetés munkaerő. A vizsgált tézis rendszer fizetés munkaerő tovább...
Szervezeti számvitel fizetés munkaerő
Absztrakt >> Számvitel és könyvvizsgálat... rendszer fizetés munkaerő a dolgozók biztosítják bónuszok mögött... fizetés munkaerő. Egyfajta vámmentes rendszerek fizetés munkaerő egy szerződés rendszer. Nál nél szerződés forma ... pótdíjakés juttatások, amelyek ösztönző jellegűek: 3. táblázat Felárak ...
