Sistema de contrato: es un tipo de sistema de remuneración libre de aranceles, implica la conclusión de un acuerdo (contrato) por un período determinado entre el empleador y el contratista.
Un contrato de trabajo (contrato) se celebra por escrito al contratar a un empleado, que especifica las condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, el modo de operación y el nivel de remuneración, así como la duración del contrato. El contrato también establece las consecuencias que pueden ocurrir para las partes en caso de su terminación anticipada por una de las partes. El contrato puede incluir tanto el tiempo que el empleado pasa en la empresa (pago basado en el tiempo) como una tarea específica que el empleado debe completar en un tiempo determinado (pago a destajo).
Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo podrá prever diversas prestaciones y prestaciones adicionales de carácter estimulante y compensatorio:
por excelencia profesional y alta cualificación;
para clase;
por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, etc.
El contrato puede reflejar las cuestiones de proporcionar transporte oficial, licencia adicional, espacio vital, etc.
La principal ventaja del sistema de contratos es una distribución clara de los derechos y obligaciones tanto del empleado como de la dirección de la empresa. Este sistema es bastante efectivo en condiciones de mercado. Los contratos se pueden celebrar con gerentes, especialistas, así como con trabajadores.
Con la transición a las relaciones de mercado, se han producido cambios bastante significativos en la organización de los salarios en la empresa. Se han ampliado los derechos de las empresas en la distribución de sus ganancias. El estado se reserva solo para sí: la regulación del salario mínimo, su ajuste de acuerdo con la inflación y la creación de igualdad de oportunidades para que las empresas ganen dinero por salarios. Además, el Código del Trabajo regula los pagos mínimos de compensación por trabajo en fines de semana y días festivos, por horas extraordinarias, la cantidad máxima de trabajo a tiempo parcial, el aumento de salarios en condiciones de trabajo perjudiciales y difíciles, el pago durante la inactividad forzosa y los pagos adicionales a los adolescentes.
Todas las demás cuestiones relativas a la organización de los salarios se transfieren a la competencia de las empresas.
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28.08.2019
El sistema de contrato de remuneración es una de las variedades de nómina.
Su característica distintiva es que, para su aprobación, se celebra un acuerdo entre las partes de la relación laboral, cuya vigencia es limitada.
Cómo se calcula el salario con este formulario, cuándo es conveniente usarlo: lea al respecto en el artículo a continuación.
Qué es - concepto y características
La necesidad de crear tal forma de calcular los ingresos de los ciudadanos trabajadores se debió a las condiciones actuales de una economía de mercado. El sistema de contrato implica trazar una relación clara entre la calidad de las obligaciones realizadas por el empleado y la forma de su pago.
El monto de los salarios y varios pagos adicionales en este caso lo determina el empleador de forma independiente. Esta regla está regulada por el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El contrato debe incluir los siguientes puntos:
- características de las condiciones de producción;
- derechos y obligaciones de ambas partes del contrato;
- procedimientos internos de la empresa;
- el sistema de remuneración aplicado;
- período de validez del documento;
- responsabilidad de las partes en las relaciones laborales.
Al redactar un contrato o acuerdo, se tienen en cuenta algunas características, según las cuales se determinan las condiciones para calcular los salarios. Estos incluyen los siguientes factores:
- interés personal de un ciudadano en el trabajo;
- el nivel de cualificación profesional de un empleado potencial;
- el grado de carga de trabajo adicional impuesta al trabajador.
Los acuerdos de esta naturaleza suelen ser de carácter urgente. Su duración varía de 1 año a 5 años.
Gracias al sistema de remuneración por contrato (contractual), la dirección de la empresa determina y retiene a los empleados más valiosos.
Es responsabilidad del empleador fijar un salario mínimo.
El formulario del contrato implica el pago al empleado de la empresa de varios bonos en efectivo y asignaciones que se le deben por la alta calidad del trabajo. Este artículo debe establecerse en detalle en el acuerdo concluido, que se redacta cuando se aprueba a un ciudadano para un puesto.
¿Cómo calcular los salarios?
El nivel final de salarios bajo el sistema de salario por contrato se ve directamente afectado por KTU, el coeficiente de participación laboral. Este indicador se determina evaluando los logros de los empleados.
KTU se utiliza en organizaciones donde operan equipos. El tamaño de este valor se ve afectado por la cantidad de tiempo trabajado por los ciudadanos que trabajan y el nivel de formación de cada empleado.
La tecnología para determinar el coeficiente no se refleja en la Legislación de la Federación Rusa. En relación con esto, el algoritmo para encontrarlo debe ser establecido por el empleador y aprobado por el convenio colectivo. En este caso, se debe observar la condición: las reglas para su cálculo no deben contradecir las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.
KTU puede estar en el rango de 0 a 2. Cuanto mayor sea este valor, mayor será el salario del empleado.
Bajo el sistema de remuneración contractual, se establece un salario, que el trabajador percibirá en todo caso. La cantidad a añadir a la cantidad fija depende de la calidad de su trabajo.
El salario cuando se usa KTU se puede calcular de varias maneras:
- el dinero destinado a pagar a todos los empleados de la empresa se divide por el número de empleados. Posteriormente, el valor obtenido se corrige en función del valor de la KTU;
- a los ciudadanos que trabajan se les transfiere un salario fijo y una cantidad calculada teniendo en cuenta KTU.
¿En qué casos es aplicable la forma contractual?
El sistema de contratos se puede instalar en cualquier organización, por lo que se ha generalizado en todas las industrias.
La metodología contractual es especialmente demandada en el sector servicios.
Por ejemplo, a menudo se usa en clínicas privadas donde la atención médica es brindada por especialistas altamente calificados.
El contrato se puede celebrar con empleados de puestos superiores, empleados de especialidades limitadas, etc.
En las instituciones públicas, este sistema salarial se utiliza para retener a especialistas con una rica experiencia laboral y un alto nivel de calificación.
Ejemplos de profesiones
Los contratos se pueden celebrar con especialistas que trabajan en casi cualquier campo de actividad. Al mismo tiempo, la forma de contrato de nómina se usa con mayor frecuencia en relación con profesiones que difieren en las siguientes características:
- creatividad;
- establecimiento problemático de reglas claras para el desempeño de los deberes oficiales;
- la presencia de una conexión directa entre la implementación del trabajo y el resultado de la actividad laboral;
- la necesidad de lograr un objetivo específico en un tiempo limitado.
Pros y contras
El sistema contractual de la especie tiene una serie de rasgos y características. Entre los aspectos positivos, el principal es una clara distribución de las responsabilidades de los empleados. Al establecer tal metodología para determinar el monto de los salarios, el empleador aumenta el nivel de productividad de la empresa.
Al trabajar de esta manera, los propios ciudadanos pueden mejorar sus ingresos. Los especialistas con un alto nivel de cualificación profesional pueden utilizar el sistema de contratos como una forma adicional de ingresos.
La principal desventaja de la tecnología contractual es el alto riesgo de despido.
Si un trabajador ciudadano no cumple íntegra o indebidamente con sus obligaciones, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con él.
vídeo útil
Lo que necesita saber sobre el sistema de pago de contratos:
Palabras clave
CUIDADO DE LA SALUD/ SALUD / MEDICINA / SERVICIOS / SERVICIOS / PAGO / SALARIOS / INDICADORES INDICATIVOS/ INDICATIVO / ÍNDICESanotación artículo científico sobre economía y negocios, autor de trabajo científico - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Tema. El artículo está dedicado al estudio del proceso de reforma de la esfera. cuidado de la salud y la introducción de un nuevo sistema contractual de remuneración de trabajadores médicos, desarrollado por el equipo del proyecto para organizaciones médicas de las entidades constitutivas del Distrito Federal de Siberia. Los objetos del estudio fueron las organizaciones médicas de los sujetos del distrito. Metas. Desarrollo de un borrador de un nuevo sistema de remuneración contractual que estimule las actividades del personal médico y el desarrollo de organizaciones médicas a nivel de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. Metodología. El análisis estructural y del sistema, la observación participante, el análisis FODA, el análisis de datos estadísticos, los actos legales regulatorios vigentes, así como la metodología de modelado funcional se utilizaron para estudiar el sistema actual y formar nuevos enfoques de remuneración en las organizaciones médicas. Resultados. Se ha desarrollado un borrador de un nuevo sistema de contrato para la remuneración de trabajadores médicos, algoritmos, herramientas y un programa específico para su implementación en organizaciones médicas. Con el ejemplo de la organización médica objeto de estudio, se ha demostrado que la introducción de un sistema de remuneración contractual ha aumentado la satisfacción de la población con la calidad y disponibilidad de la atención médica y los principales indicadores indicativos organización médica. Conclusiones. La introducción de un nuevo sistema de remuneración contractual en la organización médica modelo en estudio llevó a la conclusión de que la gestión por objetivos del programa de la implementación del proyecto es una herramienta para lograr los indicadores predictivos (proyecto) deseados en las organizaciones médicas de las entidades constituyentes de la Federación Rusa. Resultados de la implementación y seguimiento indicadores indicativos confirman el aumento de la satisfacción de la población con la calidad y accesibilidad de la atención médica. El sistema de contrato de remuneración propuesto se puede utilizar en todas las organizaciones médicas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
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El sistema de contrato de remuneración como herramienta para gestionar el desarrollo de organizaciones médicas en las entidades constitutivas de la Federación Rusa
Importancia El artículo estudia el proceso de reforma del sector de la salud y la implementación de un nuevo sistema contractual de compensación de trabajadores médicos, desarrollado por el equipo de proyecto para organizaciones médicas de los sujetos del Distrito Federal de Siberia. Estudiamos varios establecimientos médicos del Distrito. Objetivos Nuestro objetivo era desarrollar un nuevo proyecto de sistema de remuneración por contrato, que permitiera el trabajo del personal médico y el desarrollo de organizaciones médicas a nivel de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. Métodos Para el estudio del sistema actual y la formación de nuevos enfoques de remuneración en las organizaciones médicas, utilizamos un análisis estructural y de sistema, observación participante, análisis DAFO, estadísticas, los actos jurídicos normativos existentes y una metodología de modelado funcional. Resultados Hemos desarrollado un borrador de un nuevo sistema de contrato salarial para trabajadores médicos, algoritmos, herramientas y un programa objetivo para implementarlo en organizaciones de salud. Utilizando el caso de la organización médica, demostramos que la introducción del sistema de contrato proporcionó mejoras significativas en la satisfacción de la población con la calidad y disponibilidad de la asistencia médica y la mejora de las cifras indicativas clave de la organización médica. Conclusiones y Relevancia Concluimos que la gestión focalizada de la implementación del proyecto es una herramienta para alcanzar los indicadores de proyección (proyecto) deseados en las organizaciones de salud. El sistema de contrato propuesto se puede utilizar en todas las organizaciones médicas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
El texto del trabajo científico. sobre el tema "El sistema de contrato de remuneración como herramienta para gestionar el desarrollo de organizaciones médicas en las entidades constitutivas de la Federación Rusa"
ISSN 2311-8733 (en línea) ISSN 2073-1477 (impreso)
Política socioeconómica
SISTEMA DE PAGO DE CONTRATOS COMO HERRAMIENTA PARA GESTIONAR EL DESARROLLO DE ORGANIZACIONES MÉDICAS EN LOS SUJETOS DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
Yuri Ivanovich MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA
Doctor en Ciencias Técnicas, Profesor del Departamento de Gestión, Secretario Académico, Instituto Siberiano de Gestión de la Academia Rusa de Economía Nacional y Administración Pública bajo el Presidente de la Federación Rusa, Novosibirsk, Federación Rusa [correo electrónico protegido]
Candidato de Ciencias Médicas, Médico Jefe de la Institución de Salud Presupuestaria del Estado de la Región de Novosibirsk "Ciudad Policlínica No. 16", Novosibirsk,
Federación Rusa
[correo electrónico protegido]
Historial del artículo:
Aceptado el 03/06/2015 Aprobado el 08/06/2015
CDU 353.2 (9)
Palabras clave:
salud, medicina, servicios, remuneración, indicadores indicativos
anotación
Tema. El artículo está dedicado al estudio del proceso de reforma del sector de la salud y la introducción de un nuevo sistema contractual de remuneración de los trabajadores médicos, desarrollado por un equipo de proyecto para organizaciones médicas de los sujetos del Distrito Federal de Siberia. Los objetos del estudio fueron las organizaciones médicas de los sujetos del distrito.
Metas. Desarrollo de un borrador de un nuevo sistema de remuneración contractual que estimule las actividades del personal médico y el desarrollo de organizaciones médicas a nivel de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
Metodología. El análisis estructural y del sistema, la observación participante, el análisis FODA, el análisis de datos estadísticos, los actos legales regulatorios vigentes, así como la metodología de modelado funcional se utilizaron para estudiar el sistema actual y formar nuevos enfoques de remuneración en las organizaciones médicas. Resultados. Se ha desarrollado un borrador de un nuevo sistema de contrato para la remuneración de trabajadores médicos, algoritmos, herramientas y un programa específico para su implementación en organizaciones médicas. Se demuestra en el ejemplo de la organización médica en estudio que la introducción de un sistema contractual de remuneración ha aumentado la satisfacción de la población con la calidad y disponibilidad de la atención médica y los principales indicadores indicativos de la organización médica.
Conclusiones. La introducción de un nuevo sistema de remuneración contractual en la organización médica modelo en estudio llevó a la conclusión de que la gestión por objetivos del programa de la implementación del proyecto es una herramienta para lograr los indicadores predictivos (proyecto) deseados en las organizaciones médicas de las entidades constituyentes de la Federación Rusa. Los resultados de la implementación y seguimiento de los indicadores indicativos confirman el aumento de la satisfacción de la población con la calidad y accesibilidad de la atención médica. El sistema de contrato de remuneración propuesto se puede utilizar en todas las organizaciones médicas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
© Editorial FINANZAS y CRÉDITO, 2015
El sistema de contrato de remuneración como herramienta para gestionar el desarrollo de organizaciones médicas en las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
De acuerdo con el Concepto para el Desarrollo de la Atención Médica en la Federación Rusa hasta 2020 y otros documentos del programa, la tendencia en el país es aumentar la disponibilidad y la calidad de la atención médica para la población. El sector salud requiere reformar el mecanismo de prestación de servicios médicos a la población y acercarlos a los estándares mundiales. El componente más importante en la decisión.
de las tareas establecidas es la formación de una política de personal cualitativamente nueva en el campo médico, y la herramienta es un cambio en los mecanismos de motivación en la gestión de personal.
El análisis de fuentes científicas y datos estadísticos reveló los problemas que existen en la provisión de personal para las instituciones médicas, así como en el actual sistema de remuneración en el sector salud. Uno de los principales problemas es la grave escasez de personal médico, incluidos 270.000 enfermeros y unos 40.000 médicos. Hay un desarrollo desigual.
atención médica en varias regiones de la Federación Rusa y alta diferenciación interregional en los salarios de los trabajadores sociales y el salario promedio en las entidades constituyentes de la Federación, que difiere entre 1,5 y 2,8 veces. En el campo de la atención de la salud y la prestación de servicios sociales, el salario promedio de los empleados de las instituciones estatales federales es de aproximadamente 22,5 mil rublos, las instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa - 18,8 mil rublos, las instituciones municipales - 14,7 mil rublos. .
Un análisis de la aplicación del sistema salarial existente mostró que no era posible resolver completamente el problema de estimular a los trabajadores de la salud, teniendo en cuenta los resultados de su trabajo. Esto determina el nivel insuficiente de calidad de los servicios estatales (municipales) proporcionados (obras realizadas), reduce la eficiencia del trabajo de los empleados de acuerdo con los criterios e indicadores especificados, crea insatisfacción con las crecientes necesidades de la población para obtener alta calidad y servicios médicos asequibles. Los problemas existentes en el sistema de salud de la Federación Rusa deben resolverse mediante la reforma del sector de la salud. El gobierno y los ministerios relevantes han hecho esfuerzos significativos para cambiar el sistema salarial, se han publicado más de 60 actos jurídicos normativos de varios niveles, se ha aprobado una hoja de ruta que determina la secuencia de acciones, los plazos y el apoyo organizativo y de recursos necesarios para cuidado de la salud. Sin embargo, la introducción de un nuevo sistema de pago es extremadamente lenta y con grandes dificultades, y las organizaciones médicas han enfrentado dificultades para implementar sus tareas debido a la falta de recomendaciones, herramientas y mecanismos unificados para su implementación y mantenimiento. En la actualidad, la sanidad rusa está al borde de otra reforma organizativa, que prevé la transición de la atención médica
organizaciones para un nuevo sistema de remuneración - contractual. Se diferencia del sistema actual en nuevas herramientas para motivar el trabajo y administrar el potencial del personal de las organizaciones médicas y está dirigido a lograr un alto nivel de desempeño profesional del personal y aumentar la disponibilidad y calidad de los servicios médicos para la población de las entidades constitutivas de La Federación Rusa.
Problemas de la regulación salarial en las organizaciones médicas
En las organizaciones médicas de la Federación de Rusia, existen problemas similares en el campo de la remuneración y la calidad de los servicios médicos que se brindan a la población. El equipo de diseño descompuso los principales problemas
organizaciones médicas, que incluían lo siguiente:
Desarrollo desigual de la atención médica en varias regiones de la Federación Rusa y alta diferenciación interregional en la remuneración de los trabajadores médicos;
Insatisfacción de la población con el nivel de accesibilidad y calidad de los servicios médicos;
Nivel insuficiente de salarios (salario base), calificaciones y baja motivación del personal médico en las condiciones de escasez de personal;
Regulaciones y restricciones excesivas para atraer fuentes adicionales de financiamiento para organizaciones médicas;
Insuficiente nivel de renovación de equipos médicos y base material y técnica de las organizaciones médicas.
Un análisis de la lista anterior de problemas muestra que la práctica actual de organizar los servicios médicos y la remuneración no resuelve completamente el problema de motivar a los empleados para que brinden servicios médicos de calidad en las organizaciones médicas. Los estándares y criterios actuales para evaluar la efectividad del trabajo de los trabajadores médicos no garantizan la prestación de servicios al nivel de los estándares mundiales. En varias organizaciones médicas, los pagos de incentivos se utilizan como una parte garantizada de los ingresos, que no está vinculada a los resultados del trabajo. La razón principal de esto es el bajo tamaño de la parte tarifaria de los salarios, así como la falta de competitividad de los servicios médicos en los mercados laborales regionales. En consecuencia, las bonificaciones al personal se realizan independientemente de los resultados del trabajo, pero solo con el fin de retener al personal existente, lo que se confirma en algunas obras.
La actual etapa de desarrollo de las relaciones socioeconómicas y laborales de la sociedad, en sus esferas material e inmaterial, exige la introducción de nuevas motivaciones
herramientas destinadas al resultado final del trabajo. Tal instrumento, que prevé el concepto de reforma en el sector de la salud, es el sistema de trabajo por contrato.
Un contrato efectivo es un contrato de trabajo con un empleado, que especifica sus responsabilidades laborales, términos de remuneración, indicadores y criterios para evaluar la efectividad de las actividades para el nombramiento de pagos de incentivos en función de los resultados de su trabajo y la calidad del público.
servicios (municipales), así como medidas de apoyo social para los empleados.
El estudio realizado por los autores presenta la experiencia de desarrollar e implementar un sistema de remuneración contractual, que fue llevado a cabo por un equipo de proyecto formado por los jefes de organizaciones médicas estatales en las regiones de Novosibirsk y Omsk, compuesto por E.G. Totskaya, V. V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.
El desarrollo del proyecto y las actividades del programa para la implementación del sistema de contrato en los sujetos del Distrito Federal de Siberia se llevó a cabo como parte de la capacitación de trabajadores médicos en el Instituto de Administración de Siberia de la Academia Rusa de Economía Nacional y Administración Pública. bajo el presidente de la Federación de Rusia en el marco del programa "Formación de personal directivo en el campo de la salud".
Este grupo ha hecho lo siguiente:
Se ha preparado un proyecto sobre el tema "Desarrollo e implementación de un sistema contractual de remuneración en organizaciones médicas";
Se ha formado un algoritmo y procedimientos para la implementación de un contrato efectivo;
Se determinan los instrumentos para regular las relaciones sociales y laborales en las organizaciones médicas;
Se han identificado las ventajas y posibles problemas de introducir una nueva forma institucional en el sistema de contratación y evaluación de trabajadores médicos;
Contenido detallado y procedimiento para la implementación de un contrato efectivo como herramienta para administrar el potencial de recursos humanos de las organizaciones médicas;
Se ha propuesto un sistema de motivación y estímulo al trabajo del personal clave para formar una política interna de personal, así como un sistema de auditoría del personal en las organizaciones médicas;
Se prevé medir los resultados de la actividad profesional del personal, lo que repercutirá significativamente en el aumento de la disponibilidad y calidad de los servicios médicos a la población.
Diseño e implementación del sistema de contrato de remuneración en organizaciones médicas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
El desarrollo del proyecto para la introducción del sistema de contrato de remuneración se llevó a cabo sobre la base de organizaciones médicas en las regiones de Novosibirsk y Omsk. Al diseñar el objeto del estudio, se adoptó el sistema de remuneración en atención médica a nivel del sujeto de la Federación Rusa. GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24" fue identificado como el objeto de implementación del sistema contractual de remuneración. Los temas del estudio son el sistema contractual de remuneración y los mecanismos para su implementación en las organizaciones médicas de las regiones de Novosibirsk y Omsk. El objetivo principal del estudio fue aumentar la disponibilidad y calidad de los servicios médicos para la población mediante la introducción de un sistema de remuneración contractual que estimule las actividades del personal y el desarrollo de organizaciones médicas a nivel de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. .
A su vez, se identificaron las principales tareas relacionadas con el desarrollo del proyecto y la metodología para la implementación del sistema de remuneración contractual en las organizaciones médicas, a saber:
Llevar a cabo un análisis del sistema actual de remuneración en una organización médica e identificar los problemas existentes en el campo de la salud;
Desarrollo de un algoritmo para la implementación del sistema de contrato de remuneración;
Desarrollo de una metodología para la introducción de un sistema contractual de remuneración;
Justificación de la eficiencia económica del sistema de salario por contrato;
Formación del programa objetivo "Desarrollo e implementación del sistema de contrato de remuneración.
en organizaciones médicas para el período 2014-2016”.
En el curso del estudio de los sistemas salariales existentes y las actividades de las organizaciones médicas, los métodos de análisis estructural y del sistema, la observación participante, el análisis FODA, el análisis de datos estadísticos y los actos legales regulatorios actuales, así como los métodos de modelado funcional, extrapolación y Se utilizaron pronósticos.
La implementación práctica del proyecto en la organización médica estudiada permitió:
Eliminar la diferenciación irrazonable en el nivel de remuneración de los gerentes y el personal de la organización;
Cancelar los pagos de incentivos al personal, establecidos sin tener en cuenta los indicadores de desempeño de la organización médica;
Crear un mecanismo transparente para la remuneración de los jefes de una organización médica;
Llevar a cabo la diferenciación de la remuneración de los trabajadores médicos, teniendo en cuenta el volumen, la complejidad y la calidad del trabajo;
Asegurar la introducción de un sistema contractual efectivo de remuneración;
Asegurar una distribución más amplia del sistema de contratos e incluir mecanismos de motivación del personal dirigidos al desarrollo de una organización médica.
Diseñe soluciones para la implementación del sistema de salario por contrato en el ejemplo de la organización médica estudiada "City Polyclinic No. 24"
Características del objeto de estudio de la organización médica "Ciudad Policlínico No. 24". El policlínico está diseñado para brindar asistencia médica y de asesoramiento multidisciplinaria a la población adulta e infantil del distrito Leninsky de Novosibirsk. Está diseñado para 600 visitas por turno y atiende a 29,2 mil personas. Las principales características de la base policlínica en estudio se dan en la Tabla. una.
La estructura de la institución está representada por dos departamentos terapéuticos (14 sitios), un departamento de pediatría (6 sitios), ginecológico, dental
departamentos de fisioterapia, departamento de radiodiagnóstico, oficina regional de diagnóstico funcional, laboratorios clínicos y bioquímicos, hospital a domicilio. El policlínico está equipado con salas regionales de nefrología, neumología, hematología y gastroenterología. El parque de equipamiento contiene 153 unidades. tecnología médica moderna. En 2013, se completó la informatización completa de los lugares de trabajo de los policlínicos (128 unidades).
La base material y técnica de la organización médica cumple con los estándares exigidos para la prestación de los servicios médicos a la población adscrita. Sus principales actividades incluyen la atención médica prehospitalaria y la atención ambulatoria, incluso en un hospital a domicilio.
El personal del policlínico es de 302 personas, incluidos 89 médicos. La proporción de especialistas con la categoría de calificación más alta es del 35%.
El número de empleados clave en puestos es de 241, de los cuales 240 personas trabajan en el sistema de seguro obligatorio de salud.
El número de plazas de médicos es de 112,5 tasas, ocupadas - 93,75 tasas (individuales - 84).
El número de trabajadores paramédicos es de 174 personas, mientras que se emplean 157,5 puestos (individuales - 93).
El número de puestos de personal subalterno es de 56 personas, se ocupan 36 puestos (individuales - 18).
En la organización objeto de estudio, la formación del fondo de salarios se da sobre la base del sistema de pago vigente de acuerdo con el marco legal regulatorio, el convenio de la industria y los requisitos de la hoja de ruta.
Las fuentes de formación del fondo de salarios en la clínica son:
Pago de servicios médicos a cargo del Fondo Federal de Seguro Médico Obligatorio (orden estatal);
Pagos de incentivos para garantizar la accesibilidad y la calidad;
Pago por servicios de exámenes médicos para ciertos grupos de la población adulta;
Pago por servicios de examen médico para los niños que se quedan sin el cuidado de los padres;
Pago de actas de nacimiento;
Pago por servicios por actividades extrapresupuestarias.
El fondo de nómina de la policlínica en 2013 fue de 78.531.434 rublos, en 2014 se mantuvo prácticamente sin cambios. La nómina en la clínica se realiza de acuerdo con el Acuerdo de Tarifas de la Industria para Instituciones Estatales, subordinado al Ministerio de Salud de la Región de Novosibirsk para 2014-2016, que entró en vigor el 01.01.2014. De acuerdo con este documento, se recomienda al empleador crear condiciones para la remuneración sobre la base de un contrato efectivo con los empleados, en función de los resultados y la calidad del trabajo y mejorando la calidad de los servicios prestados. Con el fin de precisar las funciones laborales de los cargos correspondientes, se establecen indicadores y criterios que reflejan las condiciones y montos de los pagos de incentivos estrictamente dentro del fondo de salario básico.
Actualmente, según las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Región de Novosibirsk, el policlínico tiene un sistema de 10 puntos para evaluar la calidad del trabajo de los trabajadores médicos, teniendo en cuenta qué pagos de incentivos se realizan.
La parte de los pagos de incentivos para el personal médico es del 38%, para el promedio - 29,7%; la proporción de pagos a médicos por trabajos a tiempo parcial es del 6,9%, al personal de nivel medio: 11,8%. Al determinar los pagos de incentivos
la administración se basa en seis indicadores para evaluar la calidad del trabajo de los especialistas, definidos en puntos.
Un análisis del sistema actual de motivación de los empleados mostró insuficiente
la efectividad de su impacto en la calidad de los servicios médicos. Como resultado, las pérdidas económicas, según la pericia médica y económica y el control médico y económico en 2013, ascendieron a más del 1% de los fondos presentados en facturas por servicios médicos prestados. Además, hay un nivel insuficiente
satisfacción de la población adscrita con la calidad del parto y la disponibilidad de los servicios médicos (según los datos de la encuesta, completamente
satisfecho sólo el 76% de los encuestados). Se reveló incumplimiento del plan de exámenes médicos
ciertos grupos de la población adulta (en 2013, solo se desembolsaron 768.255 rublos, o el 78% de los límites previstos para este tipo de actividad).
Marco legal regulatorio y orientaciones para mejorar los salarios en las organizaciones médicas. Una etapa importante en el trabajo del equipo del proyecto fue el análisis del marco legal regulatorio de los salarios en las organizaciones médicas, lo que ayudó a los organismos gubernamentales a tomar con más cuidado este problema. Durante el período de 2005 a 2014 se publicaron alrededor de 65 actos jurídicos normativos que regulan los salarios a nivel federal y regional. Actualmente, un mayor número de actos legislativos no proporcionan la motivación deseada para el trabajo destinado a lograr el resultado final y forman una actitud negativa hacia los requisitos adicionales que surgen incluso en el contexto de inyecciones financieras bastante grandes como parte de la implementación del programa objetivo. “Modernización de la Salud” y el proyecto nacional prioritario “Salud”. En general, los actos jurídicos reglamentarios vigentes establecen únicamente un marco general, por lo que estos actos exigen el desarrollo de mecanismos y herramientas para la introducción de un nuevo sistema y formas de remuneración en la asistencia sanitaria.
En primer lugar, debes considerar:
Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa;
Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 2190-r del 26 de noviembre de 2012 "Sobre la aprobación del Programa para la mejora gradual de los salarios en las instituciones estatales (municipales) para 2012-2018";
Decreto del Presidente de la Federación Rusa de 07.05.2012 No. 597 "Sobre medidas para implementar la política social estatal";
Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia del 18 de enero de 2013 No. 21 “Sobre recomendaciones metodológicas para el desarrollo de planes de acción (hojas de ruta regionales) por parte de las autoridades ejecutivas de las entidades constituyentes de la Federación Rusa “Mejorar la eficiencia y calidad de servicios en el campo de
servicios sociales a la población (2013-2018)"";
Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 28 de agosto de 2008 No. 463n “Sobre la introducción de un nuevo sistema de remuneración para empleados de instituciones científicas presupuestarias federales que tienen unidades clínicas subordinadas al Ministerio de Salud y Desarrollo Social de La Federación Rusa".
Un análisis del marco regulatorio actual y los sistemas de remuneración existentes en el cuidado de la salud, incluidos los datos estadísticos sobre la remuneración real de los trabajadores médicos en la Federación Rusa y regiones individuales, indica que no hay diferencias significativas y la necesidad de mejorar el sistema de remuneración en todos regiones del país.
Las principales direcciones para mejorar el sistema de remuneración en las organizaciones médicas incluyen:
Reducir la brecha entre el nivel promedio de remuneración de los empleados de instituciones y el nivel promedio de salarios en la entidad constitutiva de la Federación Rusa;
Eliminación de la diferenciación irrazonable en el nivel de remuneración de los empleados de las instituciones;
Mejorar el sistema de criterios e indicadores de desempeño para trabajadores médicos;
Desarrollo de criterios e indicadores en organizaciones médicas donde actualmente no están disponibles;
Cancelación de pagos de incentivos establecidos sin tener en cuenta los indicadores de desempeño de los trabajadores médicos;
Determinación de la relación óptima de la parte garantizada de salarios y bonos de incentivo.
Esto requiere desarrollos adicionales y la introducción de nuevos criterios para evaluar la calidad del trabajo, así como el uso de nuevos mecanismos para regular la motivación del personal.
Características de la formación del sistema de contrato de remuneración en la entidad constitutiva de la Federación de Rusia y en la organización médica en estudio. En el transcurso del trabajo se utilizó un método programa-objetivo, que permite
Para implementar un enfoque integrado para resolver las tareas establecidas, se han identificado actividades del programa que han cubierto todas las secciones principales de las actividades del policlínico. Dado que es imposible influir en las fuentes existentes de formación del fondo salarial de una organización médica, es aconsejable cambiar
redistribución de la estructura de estas fuentes. Este es el objetivo de las actividades del programa del proyecto desarrollado.
La mejora del sistema salarial debe realizarse a partir de la necesidad de establecer la dependencia de su incremento del logro de indicadores específicos de la calidad y cantidad de los servicios públicos prestados sobre la base de:
Introducción de un sistema de indicadores de desempeño sectorial desde el nivel federal a una institución y empleado específicos;
Establecimiento de pagos de incentivos de acuerdo con los indicadores logrados, criterios y condiciones para su nombramiento (reflejados en normas ejemplares sobre remuneración de empleados de instituciones, en normas locales y acuerdos laborales (contratos) con empleados de instituciones);
Cancelación de pagos de incentivos ineficaces.
El equipo del proyecto propuso algunas mejoras en el sistema de pagos de incentivos al establecer la dependencia de los aumentos salariales del logro de indicadores específicos de la calidad y cantidad de los servicios públicos prestados, así como una lista ampliada de criterios para evaluar el desempeño del personal médico (para médicos - 17 criterios, para personal paramédico - 14 criterios, para personal médico subalterno - 6 criterios) y se introdujo el concepto de coeficiente de desempeño integral personal (PIKR).
La tecnología para evaluar el trabajo de un empleado incluye el cálculo de cada criterio, que tiene una unidad de medida natural, convertida en puntos: el número máximo de puntos para médicos es 100 (el número de criterios es 17), para personal paramédico: 70 (el número de criterios es 14), para personal subalterno - 30 (número de criterios - 6).
Este enfoque hizo posible formar un algoritmo y una estructura de indicadores de evaluación, obligatorios (repetidos para todas las categorías de médicos) y
adicionales, teniendo en cuenta las especificidades de sus actividades.
La evaluación de cada criterio y el valor integral de todos los criterios de desempeño para un puesto en particular se lleva a cabo
mensualmente por comisiones de expertos intrainstitucionales a nivel de unidades estructurales (nivel 1) mediante el llenado de formularios de evaluación de control.
Criterio integral personal
rendimiento (PIKR) se fija mensualmente de acuerdo con la fecha de reporte adoptada por la institución, es decir, el día 10 de cada mes siguiente al de reporte. Esta fecha está determinada por la decisión de la institución médica y se fija en
regulaciones intrainstitucionales sobre remuneración e incentivos para empleados de una organización médica (orden del jefe).
Una evaluación integral de los criterios para calcular el monto de los pagos de incentivos se realiza estableciendo un criterio personal integral de eficacia (eficiencia), que se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:
PIKR = K, + K,... K,
donde n es el número de criterios; K - criterio de evaluación.
La generalización de los valores de los criterios de desempeño para cada empleado transferidos a un contrato efectivo, así como la posterior conversión de los criterios en indicadores para el cálculo de la parte incentivadora de la remuneración, se lleva a cabo en una comisión general de expertos de la institución (2a. nivel), que comprueba la validez del criterio de desempeño integral personal y su valor total para todos los trabajadores de la salud.
Para determinar el costo de un punto, es necesario dividir la parte estimulante por el valor total del criterio de desempeño integral personal. El tamaño
la parte estimulante de cada empleado se determina multiplicando el criterio de desempeño integral personal por el costo de un punto. Los criterios se evalúan en puntos. Además, se muestra el coeficiente de desempeño integral personal de cada empleado, que se tiene en cuenta al calcular los salarios de acuerdo con
la metodología propuesta. Bajo el nuevo sistema contractual de remuneración, la parte básica del salario se mantendrá sin cambios y el pago de incentivos dependerá del volumen y calidad de los servicios prestados por cada empleado. Si se cumplen los indicadores de alta intensidad laboral y combinación de profesiones establecidos por la dirección de la organización médica, el aumento de salarios puede ser de hasta un 50% o más.
Los desarrolladores del proyecto llevaron a cabo un análisis comparativo del sistema salarial existente y el que se planea implementar en la Federación Rusa y en el territorio del tema. La sistematización de la información obtenida en el transcurso del trabajo permitió desarrollar una metodología para la introducción de un nuevo sistema de salarios en una organización médica, que incluye un aparato conceptual, un algoritmo y etapas de implementación, indicadores indicativos para evaluar el desempeño del personal. y una metodología para el cálculo de salarios, muestras de actos jurídicos normativos locales, contratos, reglamentos, etc.
Algoritmos y herramientas para implementar un nuevo sistema salarial a nivel de entidades constitutivas de la Federación Rusa y municipios. Los principales mecanismos y herramientas para la implementación del nuevo sistema de remuneración de los trabajadores médicos, elaborado por el equipo de proyecto, son:
Algoritmos para la introducción de un nuevo sistema salarial;
Proyecto de resolución del gobernador del tema de la Federación Rusa;
Metodología para la introducción de un nuevo sistema salarial en una organización médica;
Programa objetivo "Desarrollo e implementación de un nuevo sistema de salarios contractuales en organizaciones médicas para el período 2014-2016" (en adelante, el Programa).
Estos documentos se desarrollaron en el curso de la investigación y el diseño de un nuevo sistema salarial contractual en organizaciones médicas a nivel de un sujeto de la Federación Rusa y se propusieron para su implementación en las regiones de Omsk y Novosibirsk.
Las actividades del proyecto prevén la ejecución a nivel de autoridades de la entidad constitutiva de la Federación Rusa y a nivel de una organización médica, por lo tanto, se desarrollaron dos algoritmos para la formación de un nuevo contrato.
sistemas salariales, que se muestran en la Fig. 1 y 2
Para implementar el proyecto en el territorio de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, es necesario llevar a cabo una serie de actividades a nivel de las autoridades ejecutivas, las principales de las cuales son:
Discusión de la metodología en el colegio del Ministerio de Salud del tema de la Federación;
Adopción de la resolución del Gobernador sobre la introducción de un nuevo sistema salarial;
Desarrollo de un programa focalizado con acceso a actividades y objetivos específicos del programa.
Al implementar el proyecto a nivel de una organización médica (Fig. 2.), en la etapa inicial, se planea crear un grupo de trabajo, incluido el jefe de una organización médica, sus adjuntos y un representante de una organización sindical . Las etapas más importantes de la implementación del proyecto son las pruebas en las condiciones de una organización médica piloto y la evaluación de los resultados del seguimiento.
Si existen efectos esperados de la implementación del proyecto (cumplimiento de los indicadores de la hoja de ruta), entra en la etapa de replicación. Al mismo tiempo, el grupo de trabajo adapta la metodología a las condiciones de una organización médica en particular mediante el desarrollo de su propio programa de actividades e indicadores indicativos. Un requisito previo a la introducción de un nuevo sistema salarial es la adopción del sistema de contrato en la asamblea general del equipo.
Formación de un programa específico para la implementación de un sistema contractual de remuneración a nivel de entidades constitutivas de la Federación Rusa y municipios. El grupo que desarrolló el proyecto para un nuevo sistema salarial incluía a los jefes de las organizaciones médicas estatales en las regiones de Novosibirsk y Omsk. Lograron implementar un enfoque sistemático para resolver los problemas que les permitirá optimizar los salarios en el sistema de salud. En este sentido, se desarrolló el Programa y su pasaporte (formulario 1).
Además, se formaron actividades del programa que cubren todas las áreas de actividad de una organización médica, lo que hace posible introducir un nuevo sistema de remuneración contractual.
Seguimiento de la implementación de las actividades del programa del programa objetivo "Desarrollo e implementación de un sistema contractual de remuneración en organizaciones médicas para el período 2014-2016". El programa incluye nueve secciones y prevé un sistema de seguimiento de las actividades del programa, que se muestra en la Tabla. 2, cuya implementación puede cambiar significativamente el fondo de salarios. Por lo tanto, la introducción de mecanismos de subcontratación para garantizar las actividades de una organización médica relacionada con la organización de la seguridad puede aumentar el fondo en 700 mil rublos. en el año. El cronograma de implementación del proyecto incluye hitos y un cronograma para la implementación de las actividades del proyecto. De acuerdo con los puntos de control, los expertos, junto con el jefe del sitio piloto y el grupo de trabajo de implementación del proyecto, evalúan el estado de implementación del proyecto. La evaluación de la implementación de las actividades del programa se lleva a cabo de acuerdo con el seguimiento dado en la Tabla. 2.
A partir del seguimiento realizado por el grupo de expertos, se calcula el coeficiente de gestión de la ejecución del Programa, que permite determinar el grado de ejecución de las medidas adoptadas para implantar un nuevo sistema retributivo y, en base a ello, desarrollar medidas organizativas y
medidas económicas que permitirán lograr una implementación más completa de las medidas. Indicador de gestión óptima del programa
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
donde VP - actividades completadas;
SD - actividades implementadas con éxito;
HP - medidas implementadas normalmente (PR - mal implementadas, HB - incumplidas);
^ M 0 - el número total de las actividades del Programa aceptadas para ejecución.
Es difícil ejecutar el Programa al 100%, pero el nivel estimado de implementación exitosa debe estar en el rango de 0.9 a 1. Alcanzar este nivel solo es posible con un control estricto sobre la implementación de las actividades del programa en términos de plazos y personas responsables.
El seguimiento de las actividades del programa planificado en las áreas (Cuadro 2), que aseguran la introducción de un nuevo sistema salarial, permite introducir acciones correctivas. Establecido
el valor de K opt (el nivel de gestión de la implementación del proyecto para la introducción de un nuevo sistema salarial), es necesario desarrollar decisiones gerenciales dirigidas a dos categorías de medidas tomadas: mal implementadas e incumplidas. Al influir en estas categorías, es posible cambiar (aumentar) el valor del coeficiente, lo que significa administrar el proceso de implementación del Programa destinado a mejorar la eficiencia del trabajo y alcanzar los indicadores de la hoja de ruta. La lista de indicadores indicativos para evaluar el nivel de trabajo efectivo de una organización médica se proporciona en la Tabla. 3.
El cliente y coordinador del Programa fue la gerencia del Policlínico No. 24, que trimestralmente envía un informe sobre el progreso del Programa al Ministerio de Salud de la Región de Novosibirsk. El control de la implementación del Programa lo lleva a cabo una comisión de expertos, que incluye el médico jefe adjunto para asuntos económicos, un especialista en el departamento de personal, el presidente del comité sindical, un abogado, médicos jefe adjuntos, jefes de departamentos , el jefe de enfermería y el jefe del departamento de sistemas de control automatizado.
Los ejecutores aseguran la ejecución de las actividades del Programa. El grupo de expertos tiene las siguientes tareas:
Supervisar la implementación del sistema de contrato de remuneración;
Formación de solicitudes presupuestarias para el financiamiento de las actividades del Programa;
Justificación del financiamiento y selección de obras prioritarias;
Justificación de la regulación legal metodológica y reglamentaria llevada a cabo por las autoridades estatales del tema de la Federación Rusa y el autogobierno local;
Implementación del plan de formación y reciclaje profesional del personal;
Formación de cultura corporativa;
Formación de informes sobre la ejecución del Programa.
Motivación del personal directivo para introducir un sistema contractual de remuneración en las organizaciones médicas. El equipo del proyecto propuso un sistema de motivación
Personal de gestión responsable de la ejecución de las actividades programáticas del Programa, lo que contribuirá a una operación más eficiente del personal. El estímulo de la ejecución de las actividades del Programa se puede realizar mediante el cálculo de los siguientes coeficientes utilizados para evaluar las actividades del personal de una organización médica:
1) el coeficiente de rendimiento de las medidas kim, fijado en el Programa, que se calcula mediante la fórmula:
k,M=I(x)/£ I(*),
donde ^ I(x) - el número de actividades realizadas previstas en el Programa;
^ I(x) - el número de actividades asignadas al contratista;
2) el coeficiente de ejecución de actividades a tiempo ^.m.s, fijado en el Programa y completado a tiempo, que se calcula mediante la fórmula:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
donde ^ Iii (x) - el número de actividades del Programa, ejecutadas a tiempo por el contratista;
^ Izi - el número de actividades previstas en el marco del Programa asignado al contratista;
3) el factor de calidad, que es determinado por el supervisor inmediato, quien acepta la ejecución documental por parte del empleado de la implementación de las actividades del Programa (los incentivos basados en los indicadores dados anteriormente afectarán significativamente la implementación de medidas para introducir un nuevo sistema de remuneración, mientras que el factor de calidad no debe ser inferior a 0, 5.);
4) el coeficiente integral £i- que tiene en cuenta el grado de influencia del gerente en el resultado final (prevé incentivos duros y blandos) y está determinado por la fórmula:
yo soy yo >
5) la media aritmética de la tasa de ejecución de las actividades previstas en el Programa, teniendo en cuenta el plazo (incentivos blandos), que se calcula mediante la fórmula:
con i.m. i.m.s"
Resultados esperados de la implementación del proyecto
Programas:
Cumplimiento de la orden estatal en un 100%;
Aumento de la satisfacción de la población con la calidad y accesibilidad de la atención médica (90% según los resultados de la encuesta);
Desarrollo de límites financieros para el examen médico de grupos de la población adulta en un 100%;
Mejorar las características de calificación del personal clave (aumentando la proporción de trabajadores médicos certificados hasta el 97%);
Cumplimiento de los requisitos (aumento de los salarios del personal hasta 50 en promedio);
Reducción de pérdidas financieras por sanciones de organizaciones médicas de seguros (hasta el 0,5% del monto de las facturas por servicios médicos prestados);
Lograr el efecto económico de la introducción de nuevos mecanismos financieros y económicos (el uso de la subcontratación en las actividades de las organizaciones médicas aumenta el fondo salarial en 700 mil rublos al año);
Implementación de las tareas de formación e implementación de un nuevo sistema contractual de remuneración, dirigido al desarrollo integrado de todas las áreas de actividad y el logro de un nuevo nivel de indicadores indicativos de organizaciones médicas.
tablero de hoja de ruta principal
Las principales conclusiones del estudio:
La gestión orientada al programa de la introducción de un nuevo sistema de remuneración contractual es una herramienta para lograr los indicadores (de proyecto) predictivos deseados en las organizaciones médicas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa (Distrito Federal de Siberia);
Diseñar y modelar la gestión programa-objetivo de la introducción de un nuevo sistema de contratos permite crear los recursos financieros, económicos, organizativos, materiales, laborales y de tiempo que son necesarios para el desarrollo del sector salud a nivel de las entidades constitutivas del Federación de Rusia (Distrito Federal de Siberia);
La formación de algoritmos para la introducción de un nuevo sistema contractual de remuneración permite diseñar sistemáticamente un programa objetivo;
La formación de un sistema de monitoreo e incentivos permite garantizar la implementación de las actividades del Programa y la motivación del personal gerencial para lograr los resultados finales sobre la introducción de un nuevo sistema de remuneración contractual en organizaciones médicas de los sujetos del Distrito Federal de Siberia. .
En general, los costos financieros de la implementación
actividades del proyecto de Programa ascendió a
29,85 millones de rublos
tabla 1
Características de la organización médica estudiada GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24"
Parámetro de estudio Valor
Población atendida, pers. 29 200
parque de equipos, unidades 153
Equipos con computadoras, unidades 128
Número de subdivisiones estructurales, unidades dieciséis
Número de puestos de tiempo completo, unidades 420.5
Dotación general, % 71
Pérdidas económicas,% 1
La parte de los límites planificados dominados para el examen médico, % 78
Satisfacción de la población adscrita con la calidad y disponibilidad de los servicios médicos (según datos de la encuesta), % 76
El uso del sistema de contratación de gerentes y especialistas bajo contrato es un elemento integral de la economía de mercado.
Un contrato de trabajo es un tipo especial de contrato de duración determinada con elementos de un contrato de derecho civil: un contrato. Se enfoca en los resultados finales del trabajo, permite garantizar la calidad estable del trabajo, el crecimiento de su eficiencia. Al mismo tiempo, el contrato crea los requisitos previos para la máxima consideración e implementación de las habilidades profesionales individuales del empleado, además de tener en cuenta los intereses de producción y aumentar la responsabilidad mutua de las partes.
El contrato se concluye por hasta 5 años. La extinción del contrato no es una base incondicional para la terminación de la relación laboral. Por acuerdo de las partes, puede prorrogarse en los mismos términos o renegociarse en otros nuevos.
El contrato, a diferencia del acuerdo laboral habitual, se redacta por escrito en dos copias, una de las cuales permanece con el departamento de personal de la empresa y la otra con el empleado. Después de la conclusión del contrato, se emite una orden de empleo y se realiza una entrada en el libro de trabajo. El contrato incluye la siguiente información:
· Provisiones generales. Aquí hay información sobre las partes que celebran el contrato, su período de validez, las condiciones para el período de prueba.
Los deberes de un empleado. Proporciona información sobre la profesión, especialidad, calificaciones del empleado, detallando la función laboral, tareas a largo plazo, etc.
· Obligaciones del empleador (empresa) de crear las condiciones para el desempeño efectivo de la función laboral.
· Condiciones de retribución.
· Horas Laborales.
· Tiempo relax.
· Servicios sociales.
· Beneficios de Seguro Social.
· Responsabilidad de las partes por incumplimiento de las obligaciones (indemnización del daño causado).
· Causales y procedimiento de resolución o prórroga del contrato.
La organización del trabajo y su pago bajo la forma de contrato de las relaciones laborales tienen como objetivo aumentar la productividad y la calidad del trabajo, mejorar el personal, optimizar la estructura organizativa de gestión de la producción y las actividades económicas.
Al organizar la remuneración de acuerdo con este formulario, es aconsejable prever elementos de salarios permanentes y variables en él. Dependiendo del propósito y la importancia de la producción, el nivel de calificación, la parte permanente puede alcanzar el 90% del pago. Para empleados como gerente (director, etc.), que proporcionan condiciones de trabajo y producción, es recomendable proporcionar una mayor proporción del elemento variable. Lo siguiente se puede utilizar como base para determinar el nivel inicial de pago:
salario máximo de acuerdo con las condiciones de pago previamente establecidas
bonos por alto rendimiento en el trabajo y desempeño de trabajo especialmente importante para el período de su implementación (hasta 50%)
el nivel prevaleciente de primas.
El monto específico del salario se establece teniendo en cuenta el costo de un trabajador calificado de esta especialización que se ha desarrollado en el mercado laboral.
El punto de referencia para esto pueden ser los salarios en alquiler, empresas conjuntas, cooperativas, etc.
Como resultados que determinan la parte variable de la retribución del equipo directivo, pueden existir:
La tasa de crecimiento de los ingresos (beneficio)
salida de exportación
entrada de objetos a tiempo, etc.
Ejemplo de cálculo de la parte fija y variable de la retribución del directivo en virtud del contrato.
A) La parte constante:
1. Salario oficial bajo el sistema actual - 1 millón de rublos.
2. Suplemento por alto rendimiento en el trabajo 50% del salario - 500 mil rublos.
3. Bonos y otros pagos que operan en la empresa 45% del salario - 450 mil rublos.
Parte permanente total - 1 millón 950 mil rublos.
B) Parte variable:
(Como indicador determinante tomamos el cumplimiento del plan de lucro)
Se está desarrollando una escala de estándares para aumentar (disminuir) los salarios según el aumento de las ganancias.
Por ejemplo:
Por ejemplo, el crecimiento de las ganancias fue del 33%. Entonces el salario será:
RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 ´ 33) / 100 = 1,95 + 1,95 ´ 0,264 =
2.465 millones de rublos
También se puede utilizar otra opción para determinar los salarios. Se basa en la aplicación de una tarifa individual, ajustada por la evaluación de los resultados finales de las actividades (índice de ingresos) y la contribución personal del trabajador a este resultado.
La tarifa individual por día (Pi) se determina dividiendo el salario oficial por el número de días hábiles en un mes (Tm). Esta tasa se ajusta por los coeficientes de contribución laboral (KTV) o participación (KTU) y por el coeficiente de ingreso (Kd) o ganancia (Kp), determinados por la relación entre el nivel de ganancia (ingreso) realmente alcanzado y su nivel. para el período anterior.
Así, los salarios (SW) están determinados por:
ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot
Donde Ese es el número de días trabajados.
1. Salario oficial del jefe según el contrato: 1.950 mil rublos.
2. Tasa diaria Rm = 1950: 22 = 88 636 rublos.
3. Coeficiente de cotización laboral 1
4. Días trabajados 20
5. Ratio de ingresos 1,33
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