Договорна форма на възнаграждение. Теоретични основи на договорното възнаграждение Системата на договорното възнаграждение в образователните институции

Договорна система - е вид безтарифна система на възнаграждение, включва сключване на споразумение (договор) за определен период между работодателя и изпълнителя.

Трудовият договор (договор) се сключва в писмена форма при наемане на служител, в който се определят условията на труд, правата и задълженията на страните, режимът на работа и нивото на възнаграждението, както и продължителността на договора. В договора са посочени и последиците, които могат да настъпят за страните при предсрочното му прекратяване от една от страните. Договорът може да включва както времето, прекарано от служителя в предприятието (плащане на база време), така и конкретна задача, която служителят трябва да изпълни за определено време (плащане на парче).

По споразумение на страните трудовият договор може да предвижда различни допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ и компенсаторен характер:

за професионални постижения и висока квалификация;

за клас;

за отклонения от нормалните условия на труд и др.

Договорът може да отразява въпросите за осигуряване на служебен транспорт, допълнителен отпуск, жилищна площ и др.

Основното предимство на договорната система е ясното разпределение на правата и задълженията както на служителя, така и на ръководството на предприятието. Тази система е доста ефективна в пазарни условия. Могат да се сключват договори с ръководители, специалисти, както и с работници.

С прехода към пазарни отношения настъпиха доста значителни промени в организацията на заплатите в предприятието. Разширени са правата на предприятията при разпределението на техните печалби. Държавата запазва само за себе си: регулирането на минималната работна заплата, коригирането й в съответствие с инфлацията и създаването на равни възможности за предприятията да печелят пари за заплати. Освен това Кодексът на труда урежда минималните компенсационни плащания за работа през почивните и празнични дни, за извънреден труд, максималния размер на непълно работно време, повишени заплати при вредни и трудни условия на труд, заплащане по време на принудителен престой и допълнителни плащания на юноши.

Всички останали въпроси на организацията на заплатите са прехвърлени в компетенцията на предприятията.

Още малко за икономиката днес

Пазарна инфраструктура на Република Беларус
Трансформационните процеси и стратегията за извеждане на икономиката на страната от кризата включват засилване на мерките за подкрепа на предприемачеството, създаване на конкурентна пазарна среда и изграждане на развита пазарна инфраструктура. Необходимостта от запазване на пропорционалността между развитието на пазарните отношения и инфраструктурата...

Изследване на икономическата сигурност на страните по света чрез методите на статистическия анализ
Стабилността на икономиката характеризира силата и надеждността на нейните елементи, вертикални, хоризонтални и други връзки в системата, способността да издържат на вътрешни и външни "натоварвания". Сигурността е състоянието на обект в системата от неговите връзки по отношение на способността за самооцеляване и развитие в условия ...

28.08.2019

Договорната система на възнаграждение е една от разновидностите на заплатите.

Отличителната му характеристика е, че за утвърждаването й се сключва споразумение между страните по трудовото правоотношение, чиято валидност е ограничена.

Как се изчислява заплатата с този формуляр, когато е удобно да го използвате - прочетете за това в статията по-долу.

Какво представлява - концепция и характеристики

Необходимостта от създаване на такава форма за изчисляване на доходите на работещите граждани се дължи на настоящите условия на пазарна икономика. Договорната система включва проследяване на ясна връзка между качеството на задълженията, изпълнявани от служителя, и начина на тяхното плащане.

Размерът на заплатите и различните допълнителни плащания в този случай се определя от работодателя независимо. Това правило се регулира от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Договорът трябва да включва следните точки:

• характеристики на производствените условия;
• права и задължения на двете страни по договора;
• вътрешни процедури на компанията;
• прилаганата система на заплащане;
• срок на валидност на документа;
• отговорност на страните по трудовите отношения.

При изготвянето на договор или споразумение се вземат предвид някои характеристики, според които се определят условията за изчисляване на заплатите. Те включват следните фактори:

• личен интерес на гражданин в работата;
• нивото на професионална квалификация на потенциален служител;
• степента на допълнително натоварване върху работника.

Споразумения от този характер обикновено са от спешен характер. Продължителността им варира от 1 година до 5 години.

Благодарение на договорната (договорна) система на възнаграждение, ръководството на компанията определя и задържа най-ценните служители.

Отговорност на работодателя е да определи минималната работна заплата.

Формата на договора предполага изплащане на служителя на предприятието на различни парични бонуси и надбавки, които му се дължат за високо качество на работа. Тази точка трябва да бъде изложена подробно в сключеното споразумение, което се изготвя при одобрение на гражданин за длъжност.

Как да изчислим заплатите?

Окончателното ниво на работната заплата при договорната система на заплащане се влияе пряко от KTU - коефициента на трудово участие. Този показател се определя чрез оценка на постиженията на служителите.

KTU се използва в организации, където работят екипи. Размерът на тази стойност се влияе от времето, отработено от работещите граждани, и нивото на обучение на всеки служител.

Технологията за определяне на коефициента не е отразена в законодателството на Руската федерация. Във връзка с това алгоритъмът за намирането му трябва да бъде установен от работодателя и одобрен от колективния трудов договор. В този случай трябва да се спазва условието - правилата за неговото изчисляване не трябва да противоречат на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

KTU може да бъде в диапазона от 0 до 2. Колкото по-голяма е тази стойност, толкова по-висока е заплатата на служителя.

При договорната система на възнаграждение се установява заплата, която служителят ще получи във всеки случай. Сумата, която трябва да се добави към фиксираната сума, зависи от качеството на неговата работа.

Заплатата при използване на KTU може да се изчисли по няколко начина:

• парите, предназначени за заплащане на всички служители на компанията, се разделят на броя на служителите. След това получената стойност се коригира в зависимост от стойността на KTU;
• на работещите граждани се прехвърля фиксирана заплата и сума, изчислена, като се вземе предвид KTU.

В какви случаи е приложима договорната форма?

Договорната система може да бъде инсталирана във всяка организация, така че е широко разпространена във всички индустрии.

Договорната методология е особено търсена в сектора на услугите.

Например, често се използва в частни клиники, където медицинската помощ се предоставя от висококвалифицирани специалисти.

Договорът може да бъде сключен със служители на висши длъжности, служители с тесни специалности и др.

В публичните институции се използва такава система на заплащане, за да се задържат специалисти с богат трудов опит и високо ниво на квалификация.

Примери за професии

Могат да се сключват договори със специалисти, работещи в почти всяка сфера на дейност. В същото време договорната форма на заплати най-често се използва по отношение на професии, които се различават по следните характеристики:

• креативност;
• проблемно установяване на ясни правила за изпълнение на служебните задължения;
• наличието на пряка връзка между изпълнението на работата и резултата от трудовата дейност;
• необходимостта от постигане на конкретна цел в рамките на ограничено време.

Предимства и недостатъци

Договорната система на вида има редица особености и характеристики. Сред положителните страни основният е ясното разпределение на отговорностите на служителите. Създавайки такава методика за определяне на размера на заплатите, работодателят повишава нивото на производителност на предприятието.

Работейки по този начин, самите граждани могат да променят доходите си към по-добро. Специалистите с високо ниво на професионална квалификация могат да използват договорната система като допълнителен доход.

Основният недостатък на договорната технология е високият риск от уволнение.

Ако работещ гражданин не изпълнява напълно или неправилно задълженията си, работодателят има право да прекрати едностранно трудовия договор с него.

Полезно видео

Какво трябва да знаете за системата за плащане по договор:

Ключови думи

ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ/ ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ / МЕДИЦИНА / УСЛУГИ / УСЛУГИ / ЗАПЛАЩАНЕ / ЗАПЛАТИ / ИНДИКАТИВНИ ПОКАЗАТЕЛИ/ ИНДИКАТИВНИ / ИНДЕКС

анотация научна статия по икономика и бизнес, автор на научна работа - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Предмет. Статията е посветена на изследването на процеса на реформиране на сферата здравеопазванеи въвеждането на нова договорна система за възнаграждение на медицинските работници, разработена от екипа на проекта за медицински организации на съставните единици на Сибирския федерален окръг. Обект на изследването бяха медицинските организации на субектите на областта. цели. Разработване на проект на нова договорна система за възнаграждение, която стимулира дейността на медицинския персонал и развитието на медицинските организации на ниво съставни образувания на Руската федерация. Методика. Структурен и системен анализ, наблюдение на участниците, SWOT анализ, анализ на статистически данни, действащи регулаторни правни актове, както и методологията на функционалното моделиране бяха използвани за изследване на текущата система и формиране на нови подходи към възнаграждението в медицинските организации. Резултати. Разработен е проект на нова договорна система за заплащане на медицинските работници, алгоритми, инструменти и целева програма за нейното прилагане в медицинските организации. На примера на изследваната медицинска организация е доказано, че въвеждането на договорна система на възнаграждение е повишило удовлетвореността на населението от качеството и достъпността на медицинската помощ и основните индикативни показателимедицинска организация. Изводи. Въвеждането на нова договорна система за възнаграждение в изследваната моделна медицинска организация доведе до извода, че програмно-целевото управление на изпълнението на проекта е инструмент за постигане на желаните прогнозни (проектни) показатели в медицинските организации на съставните единици на Руска федерация. Резултати от изпълнението и мониторинг индикативни показателипотвърждават повишената удовлетвореност на населението от качеството и достъпността на медицинската помощ. Предложената договорна система на възнаграждение може да се използва във всички медицински организации на съставните образувания на Руската федерация.

Свързани теми научни статии по икономика и бизнес, автор на научна работа - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• Политиката за стимулиране на заплатите в бюджетните лечебни заведения

  2016 / Калабина Елена Георгиевна

• Прилагане на ефективен договор в медицинските организации като механизъм за подобряване на качеството на медицинската помощ

  2016 / Гукасова Нина Рафаеловна, Ступникова Оксана Емеляновна

• Заплащане и мотивация на медицинския персонал в условията на преминаване към действащ договор

  2014 / Романчук Ирина Григориевна

• Ефективен договор в модела за бюджетиране на резултатите

  2015 / Иванова Н.Г., Канкулова М.И.

• Ефективният договор като институционална форма за осъществяване на социално-трудови отношения в лечебните заведения: очаквания и реалност

  2017 / Михалкина Елена Владимировна, Андрейченко Наталия Владимировна

• Организационни и методически основи за прилагане на ефективен договор в бюджетните лечебни заведения

  2015 г. / Лапина Татяна Александровна, Зателмаер Елена Илинична

• Нови ефективни подходи към заплащането на медицинските работници

  2015 / Борисова Елена Афраимовна, Савина Надежда Валериевна, Луцкан Иван Петрович, Тимофеев Леонид Федорович

• Ефективният договор като фактор за управление на социално-трудовите отношения в системата на здравеопазването

  2017 / Салдан Игор Петрович, Трибунски Сергей Иванович, Колядо Елена Владимировна, Колядо Владимир Борисович, Дорофеев Юрий Юриевич, Карташев Валери Николаевич

• Условия за изпълнение на действащ договор за научни и педагогически работници от университетите

  2013 г. / Алла Александровна Кондратиева, Инна Михайловна Ширко

Договорната система за възнаграждение като инструмент за управление на развитието на медицинските организации в съставните образувания на Руската федерация

Статията разглежда процеса на реформиране на здравния сектор и прилагането на нова договорна система за компенсация на медицинските работници, разработена от екипа на проекта за медицински организации на субектите на Сибирския федерален окръг. Проучихме различни лечебни заведения в областта. Цели Ние имахме за цел да разработим нов проект на система за възнаграждение на договора, която да позволи работата на медицинския персонал и развитието на медицинските организации на ниво съставни образувания на Руската федерация. Методи За изследване на текущата система и формиране на нови подходи към възнаграждението в медицинските организации използвахме структурен и системен анализ, наблюдение на участниците, SWOT-анализ, статистика, съществуващите нормативни правни актове и методология за функционално моделиране. Резултати Разработихме проект на нова система за трудов договор за медицински работници, алгоритми, инструменти и целева програма за прилагането й в здравните организации. Използвайки случая с медицинската организация, ние доказахме, че въвеждането на договорната система осигури значителни подобрения в удовлетвореността на населението от качеството и наличността на медицинска помощ и подобряване на ключови показатели на медицинската организация. Изводи и уместност Заключаваме, че целенасоченото управление на изпълнението на проекта е инструмент за постигане на желаните прогнозни (проектни) показатели в здравните организации. Предложената договорна система може да се използва във всички медицински организации на съставните образувания на Руската федерация.

Текстът на научната работа на тема „Договорната система на възнаграждение като инструмент за управление на развитието на медицинските организации в съставните образувания на Руската федерация“

ISSN 2311-8733 (онлайн) ISSN 2073-1477 (печат)

Социално-икономическа политика

СИСТЕМА ЗА ДОГОВОРНО ПЛАЩАНЕ КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА РАЗВИТИЕТО НА МЕДИЦИНСКИ ОРГАНИЗАЦИИ В СУБЕКТИТЕ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Юрий Иванович МОЛОТКОВ, Елена Генадиевна ТОЦКАЯ

доктор на техническите науки, професор в катедрата по управление, академичен секретар, Сибирски институт по управление на Руската академия за национално стопанство и публична администрация към президента на Руската федерация, Новосибирск, Руска федерация [имейл защитен]

Кандидат на медицинските науки, главен лекар на Държавната бюджетна здравна институция на Новосибирска област "Градска поликлиника № 16", Новосибирск,

Руска федерация

[имейл защитен]

История на статията:

Приета на 03.06.2015 г. Одобрена на 08.06.2015 г.

UDC 353.2 (9)

Ключови думи:

здравеопазване, медицина, услуги, възнаграждения, индикативни показатели

анотация

Предмет. Статията е посветена на изследването на процеса на реформиране на сектора на здравеопазването и въвеждането на нова договорна система за възнаграждение на медицинските работници, разработена от проектен екип за медицински организации на субектите на Сибирския федерален окръг. Обект на изследването бяха медицинските организации на субектите на областта.

цели. Разработване на проект на нова договорна система за възнаграждение, която стимулира дейността на медицинския персонал и развитието на медицинските организации на ниво съставни образувания на Руската федерация.

Методика. Структурен и системен анализ, наблюдение на участниците, SWOT анализ, анализ на статистически данни, действащи регулаторни правни актове, както и методологията на функционалното моделиране бяха използвани за изследване на текущата система и формиране на нови подходи към възнаграждението в медицинските организации. Резултати. Разработен е проект на нова договорна система за заплащане на медицинските работници, алгоритми, инструменти и целева програма за нейното прилагане в медицинските организации. На примера на изследваната медицинска организация е доказано, че въвеждането на договорна система на възнаграждение е повишило удовлетвореността на населението от качеството и достъпността на медицинската помощ и основните индикативни показатели на медицинската организация.

Изводи. Въвеждането на нова договорна система за възнаграждение в изследваната моделна медицинска организация доведе до извода, че програмно-целевото управление на изпълнението на проекта е инструмент за постигане на желаните прогнозни (проектни) показатели в медицинските организации на съставните единици на Руска федерация. Резултатите от изпълнението и мониторинга на индикативните индикатори потвърждават повишената удовлетвореност на населението от качеството и достъпността на медицинската помощ. Предложената договорна система на възнаграждение може да се използва във всички медицински организации на съставните образувания на Руската федерация.

© Издателство ФИНАНСИ и КРЕДИТ, 2015

Договорната система на възнаграждение като инструмент за управление на развитието на медицинските организации в съставните образувания на Руската федерация

В съответствие с Концепцията за развитие на здравеопазването в Руската федерация до 2020 г. и други програмни документи, тенденцията в страната е да се повиши достъпността и качеството на медицинската помощ за населението. Секторът на здравеопазването изисква реформиране на механизма за предоставяне на медицински услуги на населението и доближаването им до световните стандарти. Най-важният компонент в решението

от поставените задачи е формирането на качествено нова кадрова политика в медицината, а инструментът е промяна на мотивационните механизми в управлението на персонала.

Анализът на научни източници и статистически данни разкри проблемите, които съществуват при кадровото осигуряване на лечебните заведения, както и в действащата система на заплащане в здравеопазването. Един от основните проблеми е острият недостиг на медицински персонал, включително 270 000 медицински сестри и около 40 000 лекари. Има неравномерно развитие

здравеопазване в различни региони на Руската федерация и висока междурегионална диференциация на заплатите на социалните работници и средната заплата в съставните единици на федерацията, която се различава от 1,5-2,8 пъти. В областта на здравеопазването и предоставянето на социални услуги средната заплата на служителите на федералните държавни институции е около 22,5 хиляди рубли, държавните институции на съставните образувания на Руската федерация - 18,8 хиляди рубли, общинските институции - 14,7 хиляди рубли. .

Анализът на прилагането на съществуващата система на заплащане показа, че не е възможно да се реши напълно проблемът със стимулирането на здравните работници, като се вземат предвид резултатите от тяхната работа. Това определя недостатъчното ниво на качество на предоставяните държавни (общински) услуги (извършените работи), намалява ефективността на работата на служителите по определените критерии и показатели, създава неудовлетвореност от повишените потребности на населението от получаване на висококачествени и достъпни медицински услуги. Проблемите, съществуващи в системата на здравеопазването на Руската федерация, трябва да бъдат решени чрез реформиране на сектора на здравеопазването. Правителството и съответните министерства положиха значителни усилия за промяна на системата на заплатите, публикувани са повече от 60 нормативни правни акта от различни нива, одобрена е пътна карта, която определя последователността на действията, сроковете и необходимата организационна и ресурсна подкрепа за здравеопазване. Въвеждането на нова система на заплащане обаче е изключително бавно и с големи затруднения, а медицинските организации срещат трудности при изпълнението на задачите си поради липсата на единни препоръки, инструменти и механизми за нейното внедряване и поддържане. В момента руското здравеопазване е на ръба на поредната организационна реформа, която предвижда прехода на медицинската

организации за нова система на заплащане - договорна. Тя се различава от сегашната система с нови инструменти за мотивиране на труда и управление на кадровия потенциал на медицинските организации и е насочена към постигане на високо ниво на професионално представяне на персонала и повишаване на достъпността и качеството на медицинските услуги за населението на съставните единици на руската федерация.

Проблеми на регулирането на заплатите в медицинските организации

В медицинските организации на Руската федерация има подобни проблеми в областта на възнаграждението и качеството на медицинските услуги, предоставяни на населението. Дизайнерският екип разложи основните проблеми

медицински организации, които включват следното:

Неравномерно развитие на здравеопазването в различни региони на Руската федерация и висока междурегионална диференциация в заплащането на медицинските работници;

Неудовлетвореност на населението от нивото на достъпност и качество на медицинските услуги;

Недостатъчно ниво на заплащане (основна заплата), квалификация и ниска мотивация на медицинския персонал в условията на кадрови дефицит;

Прекомерна регулация и ограничения при привличането на допълнителни източници на финансиране за медицинските организации;

Недостатъчно ниво на обновяване на медицинското оборудване и материално-техническата база на медицинските организации.

Анализът на горния списък от проблеми показва, че настоящата практика на организиране на медицински услуги и възнаграждения не решава напълно проблема с мотивирането на служителите да предоставят качествени медицински услуги в медицинските организации. Настоящите стандарти и критерии за оценка на ефективността на работата на медицинските работници не осигуряват предоставянето на услуги на нивото на световните стандарти. В редица медицински организации стимулиращите плащания се използват като гарантирана част от печалбата, която не е свързана с резултатите от работата. Основната причина за това е ниският размер на тарифната част от заплатите, както и липсата на конкурентоспособност на медицинските услуги на регионалните пазари на труда. В резултат на това бонусите на персонала се извършват независимо от резултатите от работата, но само за да се запази съществуващият персонал, което се потвърждава в някои работи.

Настоящият етап от развитието на социално-икономическите и трудовите отношения в обществото, в неговата материална и нематериална сфера, изисква въвеждането на нови мотивационни

инструменти, насочени към крайния резултат от труда. Такъв инструмент, който предвижда концепцията за реформа в здравеопазването, е системата на трудов договор.

Действащият договор е трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата му и качеството на публичния

(общински) услуги, както и мерки за социална подкрепа за служителите.

Изследването, проведено от авторите, представя опита от разработването и прилагането на система за договорно възнаграждение, извършено от екип по проекта, сформиран от ръководителите на държавни медицински организации в Новосибирска и Омска области, състоящ се от E.G. Тоцкая, В.В. Малгина, А.В. Обухов, тв. Reuth, EE. Душеба, ON. Шейна, С.В. Войцицкая, А.С. Агеева.

Разработването на проекта и програмните дейности за внедряване на договорната система в субектите на Сибирския федерален окръг беше извършено като част от обучението на медицински работници в Сибирския институт по управление на Руската академия за народно стопанство и публична администрация. при президента на Руската федерация по програмата "Обучение на управленски персонал в областта на здравеопазването".

Тази група е направила следното:

Изготвен е проект на тема „Разработване и прилагане на договорна система на възнаграждение в медицинските организации”;

Формирани са алгоритъм и процедури за изпълнение на действащ договор;

Определят се инструментите за регулиране на социално-трудовите отношения в медицинските организации;

Идентифицирани са предимствата и възможните проблеми при въвеждането на нова институционална форма в системата за наемане и оценяване на медицинските работници;

Детайлно съдържание и процедура за прилагане на ефективен договор като инструмент за управление на кадровия потенциал на медицинските организации;

Предложена е система за мотивиране и стимулиране на работата на ключовия персонал с цел формиране на вътрешна кадрова политика, както и система за одит на персонала в медицинските организации;

Предвижда се измерване на резултатите от професионалната дейност на персонала, което значително ще повлияе върху повишаването на достъпността и качеството на медицинските услуги на населението.

Проектиране и прилагане на договорна система за възнаграждение в медицински организации на съставните образувания на Руската федерация

Разработването на проекта за въвеждане на договорна система за възнаграждение е извършено на базата на медицински организации в Новосибирска и Омска области. При проектирането на обекта на изследването е възприета системата за възнаграждение в здравеопазването на ниво субект на Руската федерация. ГБУЗ НСО "Градска поликлиника № 24" е определен като обект на прилагане на договорната система на възнаграждение. Предмет на изследването е договорната система за възнаграждение и механизмите за нейното прилагане в медицинските организации на Новосибирска и Омска области. Основната цел на проучването е да се повиши достъпността и качеството на медицинските услуги за населението чрез въвеждане на договорна система за възнаграждение, която стимулира дейността на персонала и развитието на медицинските организации на ниво съставни образувания на Руската федерация. .

В същото време бяха идентифицирани основните задачи, свързани с разработването на проекта и методологията за прилагане на системата за договорно възнаграждение в медицинските организации, а именно:

Извършване на анализ на действащата система на заплащане в медицинска организация и идентифициране на съществуващи проблеми в областта на здравеопазването;

Разработване на алгоритъм за прилагане на договорната система на възнаграждение;

Разработване на методика за въвеждане на договорна система на заплащане;

Обосновка на икономическата ефективност на договорната система на заплащане;

Формиране на целевата програма „Развитие и прилагане на договорната система на заплащане

в медицински организации за периода 2014-2016 г.”.

В процеса на изучаване на съществуващите системи за заплащане и дейността на медицинските организации, методите на структурен и системен анализ, наблюдение на участниците, SWOT анализ, анализ на статистически данни и действащи нормативни правни актове, както и методи на функционално моделиране, екстраполация и са използвани прогнози.

Практическото изпълнение на проекта в изследваната медицинска организация позволи:

Премахване на необоснованата диференциация в нивото на възнагражденията на мениджърите и персонала на организацията;

Отменете плащанията за стимулиране на персонала, установени без да се вземат предвид показателите за ефективност на медицинската организация;

Създаване на прозрачен механизъм за възнаграждения на ръководителите на медицински организации;

Провеждане на диференциация на възнагражденията на медицинските работници, като се вземат предвид обемът, сложността и качеството на работата;

Осигурява въвеждането на ефективна договорна система на възнагражденията;

Осигуряване на по-широко разпространение на договорната система и включване на механизми за мотивация на персонала, насочени към развитието на медицинска организация.

Проектни решения за прилагане на договорната система на заплащане на примера на изследваната медицинска организация "Градска поликлиника № 24"

Характеристики на обекта на изследване на медицинската организация "Градска поликлиника № 24". Поликлиниката е предназначена да предоставя мултидисциплинарна медицинска и консултативна помощ на възрастното и детското население на Ленинския район на Новосибирск. Предназначен е за 600 посещения на смяна и обслужва 29,2 хиляди души. Основните характеристики на изследваната поликлинична база са дадени в табл. един.

Структурата на институцията е представена от две терапевтични отделения (14 места), педиатрично отделение (6 места), гинекологично, стоматологично

физиотерапевтични отделения, отделение по лъчева диагностика, районен кабинет по функционална диагностика, клинични и биохимични лаборатории, стационар в дома. Поликлиниката разполага с регионални нефрологични, пулмологични, хематологични и гастроентерологични кабинети. Паркът от оборудване включва 153 единици. съвременна медицинска технология. През 2013 г. е завършена пълната компютъризация на поликлиникичните работни места (128 бр.).

Материално-техническата база на лечебното заведение отговаря на необходимите стандарти за предоставяне на медицински услуги за прикрепеното население. Основната дейност на дружеството включва доболнична медицинска помощ и извънболнична помощ, включително в болница в дома.

Персоналът на поликлиниката е 302 души, включително 89 лекари. Делът на специалистите с най-висока квалификационна категория е 35%.

Броят на ключовите служители на длъжности е 241, от които 240 души работят в системата на задължителното здравно осигуряване.

Броят на лекарските длъжности е 112,5 ставки, заети - 93,75 ставки (индивидуални - 84).

Броят на фелдшерите е 174 души, като са заети 157,5 щатни бройки (физически лица - 93).

Броят на длъжностите на младши персонал е 56 души, заети са 36 длъжности (физически лица - 18).

В изследваната организация формирането на фонда за заплати се извършва въз основа на текущата система на заплащане в съответствие с регулаторната правна рамка, индустриалното споразумение и изискванията на пътната карта.

Източниците на формиране на фонда за заплати в клиниката са:

Заплащане на медицински услуги за сметка на Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване (държавна поръчка);

Стимулиращи плащания за осигуряване на достъпност и качество;

Заплащане на медицински прегледи за определени групи от възрастното население;

Заплащане на медицински прегледи на деца, останали без родителски грижи;

Заплащане на удостоверения за раждане;

Заплащане на услуги за извънбюджетни дейности.

Фондът за заплати на поликлиниката през 2013 г. е 78 531 434 рубли, а през 2014 г. остава практически непроменен. Заплащането в клиниката се извършва в съответствие със Споразумението за отрасловите тарифи за държавните институции, подчинени на Министерството на здравеопазването на Новосибирска област за 2014-2016 г., влязло в сила на 01.01.2014 г. В съответствие с този документ се препоръчва на работодателя да създаде условия за възнаграждение на базата на действащ договор със служителите в зависимост от резултатите и качеството на работата и подобряване на качеството на предоставяните услуги. За да се конкретизират трудовите функции за съответните длъжности, се установяват показатели и критерии, които отразяват условията и размерите на стимулиращите плащания стриктно в рамките на фонда за основна заплата.

Понастоящем, въз основа на препоръките на Министерството на здравеопазването на Новосибирска област, поликлиниката има 10-точкова система за оценка на качеството на работа на медицинските работници, като се вземат предвид кои стимулиращи плащания се извършват.

Делът на стимулиращите плащания за медицинския персонал е 38%, за средния - 29,7%; делът на плащанията на лекари за работа на непълно работно време е 6,9%, на среден персонал - 11,8%. При определяне на стимулиращите плащания

администрацията се основава на шест показателя за оценка на качеството на работа на специалистите, определени в точки.

Анализът на настоящата система за мотивация на служителите показа недостатъчна

ефективността на въздействието му върху качеството на медицинските услуги. В резултат на това икономическите загуби според медико-икономическата експертиза и медико-икономическия контрол през 2013 г. възлизат на над 1% от представените средства по фактурите за извършени медицински услуги. Освен това има недостатъчно ниво

удовлетвореност на прикрепеното население от качеството на доставката и наличието на медицински услуги (според данните от проучването, напълно

доволни само 76% от анкетираните). Установено е неизпълнение на плана за медицински прегледи

определени групи от възрастното население (през 2013 г. са изплатени само 768 255 рубли, или 78% от планираните лимити за този вид дейност).

Нормативна правна рамка и насоки за подобряване на заплатите в медицинските организации. Важен етап в работата на екипа по проекта беше анализът на регулаторната правна рамка за заплатите в медицинските организации, което помогна на държавните органи да подходят по-внимателно към този проблем. През периода от 2005 до 2014 г. бяха публикувани около 65 нормативни правни акта, които регулират заплатите на федерално и регионално ниво. По-голям брой законодателни актове в момента не осигуряват желаната мотивация за работа, насочена към постигане на крайния резултат, и формират негативно отношение към допълнителните изисквания, които възникват дори в контекста на доста големи финансови инжекции като част от изпълнението на целевата програма. „Модернизация на здравеопазването” и приоритетен национален проект „Здравеопазване”. Като цяло действащите регулаторни правни актове създават само обща рамка, поради което тези актове изискват разработването на механизми и инструменти за въвеждане на нова система и форми на възнаграждение в здравеопазването.

На първо място, трябва да имате предвид:

член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Указ на правителството на Руската федерация № 2190-r от 26 ноември 2012 г. „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“;

Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“;

Заповед на Министерството на труда на Русия от 18 януари 2013 г. № 21 „За методически препоръки за разработване на планове за действие (регионални пътни карти) от изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация „Подобряване на ефективността и качеството на услуги в областта на

социални услуги за населението (2013-2018 г.)"";

Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 28 август 2008 г. № 463n „За въвеждането на нова система за възнаграждение на служителите на федерални бюджетни научни институции, които имат клинични звена, подчинени на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация”.

Анализът на действащата нормативна уредба и съществуващите системи за възнаграждение в здравеопазването, включително статистически данни за действителното възнаграждение на медицинските работници в Руската федерация и отделните региони, показва, че няма значителни разлики и необходимостта от подобряване на системата за възнаграждение във всички региони на страната.

Основните насоки за подобряване на системата за възнаграждение в медицинските организации включват:

Намаляване на разликата между средното ниво на възнаграждение на служителите на институциите и средното ниво на заплатите в съставния субект на Руската федерация;

Премахване на необоснованата диференциация в нивото на заплащане на служителите в институциите;

Усъвършенстване на системата от критерии и показатели за изпълнение на медицинските работници;

Разработване на критерии и показатели в медицински организации, където в момента не са налични;

Отмяна на стимулиращи плащания, установени без да се вземат предвид показателите за ефективност на медицинските работници;

Определяне на оптималното съотношение на гарантираната част от заплатите и стимулиращите бонуси.

Това налага допълнителни разработки и въвеждане на нови критерии за оценка на качеството на труда, както и използване на нови механизми за регулиране на мотивацията на персонала.

Характеристики на формирането на договорната система за възнаграждение в съставния субект на Руската федерация и в изследваната медицинска организация. В хода на работата е използван програмно-целеви метод, който позволява

за прилагане на интегриран подход за решаване на поставените задачи са идентифицирани програмни дейности, които обхващат всички основни раздели на дейността на поликлиниката. Тъй като е невъзможно да се повлияе на съществуващите източници на формиране на фонда за заплати на медицинска организация, препоръчително е да се промени

преразпределение на структурата на тези източници. Това е и целта на програмните дейности на разработения проект.

Усъвършенстването на системата за заплащане трябва да се извършва въз основа на необходимостта да се установи зависимостта на нейното увеличение от постигането на конкретни показатели за качеството и количеството на предоставяните обществени услуги въз основа на:

Въвеждане на система от секторни показатели за ефективност от федерално ниво до конкретна институция и служител;

Установяване на стимулиращи плащания в съответствие с постигнатите показатели, критерии и условия за тяхното назначаване (отразени в примерни правила за възнагражденията на служителите на институциите, в местни разпоредби и трудови договори (договори) със служители на институции);

Отмяна на неефективни плащания за стимулиране.

Екипът на проекта предложи някои подобрения в системата за стимулиращи плащания при установяване на зависимостта на увеличението на заплатите от постигането на конкретни показатели за качеството и количеството на предоставяните обществени услуги, както и разширен списък от критерии за оценка на работата на медицинския персонал (за лекари - 17 критерия, за парамедицински персонал - 14 критерия, за младши медицински персонал - 6 критерия) и беше въведена концепцията за личен интегрален коефициент на ефективност (PIKR).

Технологията за оценка на работата на служител включва изчисляването на всеки критерий, който има естествена мерна единица, превърната в точки: максималният брой точки за лекарите е 100 (броят на критериите е 17), за парамедицинския персонал - 70 (броят на критериите е 14), за младши персонал - 30 (брой на критериите - 6).

Този подход позволи да се формира алгоритъм и структура на показателите за оценка, задължителни (повтарящи се за всички категории лекари) и

допълнителни, съобразени със спецификата на дейността им.

Извършва се оценка на всеки критерий и интегралната стойност на всички критерии за изпълнение за конкретна позиция

ежемесечно от вътрешноведомствени експертни комисии на ниво структурни звена (ниво 1) чрез попълване на формуляри за контролна оценка.

Персонален интегрален критерий

изпълнението (PIKR) се определя месечно в съответствие с отчетната дата, приета от институцията, тоест на 10-ия ден от всеки месец, следващ отчетния. Тази дата се определя с решение на лечебното заведение и се фиксира в

вътрешноинституционални разпоредби относно възнагражденията и стимулите на служителите на медицинска организация (заповед на ръководителя).

Интегралната оценка на критериите за изчисляване на размера на стимулиращите плащания се извършва чрез установяване на личен интегрален критерий за ефективност (ефективност), който се изчислява по следната формула:

PIKR = K, + K,... K,

където n е броят на критериите; К - критерий за оценка.

Обобщаването на стойностите на критериите за изпълнение за всеки служител, прехвърлен на действащ договор, както и последващото преобразуване на критериите в показатели за изчисляване на стимулиращата част от възнаграждението, се извършва в общоведомствена експертна комисия (2-ри ниво), което проверява валидността на личния интегрален критерий за ефективност и тяхната обща стойност за всички здравни работници.

За определяне на стойността на една точка е необходимо стимулиращата част да се раздели на общата стойност на личния интегрален критерий за представяне. Размерът

Стимулиращата част на всеки служител се определя, като личният интегрален критерий за представяне се умножи по цената на една точка. Критериите се оценяват в точки. Освен това се показва личният интегрален коефициент на ефективност на всеки служител, който се взема предвид при изчисляване на заплатите съгласно

предложената методика. При новата договорна система на заплащане основната част от заплатите ще остане непроменена, а стимулите ще зависят от обема и качеството на услугите, предоставени от всеки служител. Ако са изпълнени показателите за висока интензивност на работа и комбинация от професии, установени от ръководството на медицинската организация, увеличението на заплатите може да бъде до 50% или повече.

Разработчиците на проекта извършиха сравнителен анализ на съществуващата система на заплащане и планираната за прилагане в Руската федерация и на територията на субекта. Систематизирането на информацията, получена в хода на работата, позволи да се разработи методология за въвеждане на нова система на заплащане в медицинска организация, включително концептуален апарат, алгоритъм и етапи на изпълнение, индикативни показатели за оценка на работата на персонала и методология за изчисляване на заплатите, образци на местни регулаторни правни актове, договори, наредби и др.

Алгоритми и инструменти за внедряване на нова система на заплати на ниво съставни образувания на Руската федерация и общини. Основните механизми и инструменти за прилагане на новата система за заплащане на медицинските работници, изготвени от екипа на проекта, са:

Алгоритми за въвеждане на нова система на работната заплата;

Проект на решение на губернатора на субекта на Руската федерация;

Методика за въвеждане на нова система на заплащане в медицинска организация;

Целева програма „Разработване и внедряване на нова договорна система на заплащане в медицинските организации за периода 2014-2016 г.“ (наричана по-долу Програмата).

Тези документи са разработени в хода на проучване и проектиране на нова договорна система на заплащане в медицински организации на ниво субект на Руската федерация и предложени за прилагане в регионите Омск и Новосибирск.

Дейностите по проекта предвиждат изпълнение на ниво власти на съставния субект на Руската федерация и на ниво медицинска организация, поради което са разработени два алгоритъма за сключване на нов договор.

системи на работна заплата, които са показани на фиг. 1 и 2.

За изпълнението на проекта на територията на съставните образувания на Руската федерация е необходимо да се извършат редица дейности на ниво изпълнителни органи, основните от които са:

Обсъждане на методиката на колегиум на МЗ на субекта на Федерацията;

Приемане на решението на губернатора за въвеждане на нова система на заплатите;

Разработване на целева програма с достъп до конкретни програмни дейности и цели.

При изпълнението на проекта на ниво медицинска организация (фиг. 2.), в началния етап се планира да се създаде работна група, включваща ръководителя на медицинска организация, неговите заместници и представител на синдикална организация . Най-важните етапи от изпълнението на проекта са тестване в условията на пилотна медицинска организация и оценка на резултатите от мониторинга.

Ако има очаквани ефекти от изпълнението на проекта (постигане на показателите от пътната карта), той влиза в етап на репликация. В същото време работната група адаптира методологията към условията на конкретна медицинска организация, като разработва собствени програмни дейности и индикативни индикатори. Предпоставка за въвеждане на нова система на заплащане е приемането на договорната система на общото събрание на екипа.

Формиране на целева програма за прилагане на договорна система за възнаграждение на ниво съставни образувания на Руската федерация и общини. Групата, която разработи проекта за нова система на заплащане, включваше ръководителите на държавни медицински организации в Новосибирска и Омска области. Те успяха да приложат системен подход за решаване на проблемите, който ще им позволи да оптимизират заплатите в системата на здравеопазването. В тази връзка бяха разработени Програмата и нейният паспорт (формуляр 1).

Освен това бяха формирани програмни дейности, които обхващат всички области на дейност на медицинска организация, което дава възможност за въвеждане на нова договорна система на възнаграждение.

Мониторинг на изпълнението на програмните дейности на целевата програма „Разработване и прилагане на договорна система на възнаграждение в медицинските организации за периода 2014-2016 г.“. Програмата включва девет раздела и предвижда система за мониторинг на дейностите по програмата, показани в табл. 2, чието изпълнение може да промени съществено фонда за работна заплата. По този начин въвеждането на механизми за аутсорсинг при осигуряване на дейността на медицинска организация, свързана с организацията на сигурността, може да увеличи фонда с 700 хиляди рубли. през годината. Графикът за изпълнение на проекта включва етапи и график за изпълнение на дейностите по проекта. Според контролните точки експертите, заедно с ръководителя на пилотния обект и работната група за изпълнение на проекта, оценяват състоянието на изпълнение на проекта. Оценката на изпълнението на дейностите по програмата се извършва в съответствие с мониторинга, даден в табл. 2.

Въз основа на мониторинга, извършен от експертната група, се изчислява коефициентът за управление на изпълнението на програмата, който позволява да се определи степента на изпълнение на предприетите мерки за въвеждане на нова система на възнаграждения и на тази основа да се разработят допълнителни организационни и

икономически мерки, които ще позволят постигане на по-пълно изпълнение на мерките. Индикатор за оптимално управление на програмата

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

където VP - изпълнени дейности;

SD - успешно реализирани дейности;

HP - нормално изпълнени мерки (PR - слабо изпълнени, HB - неизпълнени);

^ M 0 - общият брой на приетите за изпълнение дейности от Програмата.

Трудно е да се изпълни Програмата на 100%, но прогнозното ниво на успешно изпълнение трябва да бъде в диапазона от 0,9 до 1. Постигането на това ниво е възможно само при стриктен контрол върху изпълнението на дейностите по програмата по отношение на сроковете и отговорните лица.

Мониторингът на планираните програмни дейности в области (Таблица 2), които осигуряват въвеждането на нова система на заплащане, ви позволява да въведете коригиращи действия. Въз основа

стойността на K opt (нивото на управление на изпълнението на проекта за въвеждане на нова система на заплати), е необходимо да се разработят управленски решения, насочени към две категории предприети мерки: лошо изпълнени и неизпълнени. Чрез въздействие върху тези категории е възможно да се промени (увеличи) стойността на коефициента, което означава да се управлява процесът на изпълнение на Програмата, насочена към подобряване на ефективността на работа и постигане на показателите от пътната карта. Списъкът с индикативните показатели за оценка на нивото на ефективна работа на медицинска организация е даден в таблица. 3.

Клиент и координатор на Програмата беше ръководството на Поликлиника № 24, която на тримесечие изпраща доклад за напредъка на Програмата до Министерството на здравеопазването на Новосибирска област. Контролът върху изпълнението на Програмата се осъществява от експертна комисия, която включва заместник-главен лекар по икономическите въпроси, специалист в отдела по персонала, председател на профсъюзния комитет, юрист, заместник-главни лекари, началници на отделения. , главна медицинска сестра и началник отдел автоматизирани системи за управление.

Изпълнителите осигуряват изпълнението на дейностите по програмата. Експертната група има следните задачи:

Контрол върху прилагането на договорната система на заплащане;

Оформяне на бюджетни заявки за финансиране на дейностите по Програмата;

Обосновка на финансиране и избор на приоритетни работи;

Обосновка на методологичното и регулаторно правно регулиране, извършвано от държавните органи на субекта на Руската федерация и местното самоуправление;

Изпълнение на плана за професионално обучение и преквалификация на персонала;

Формиране на корпоративна култура;

Формиране на отчети за изпълнение на Програмата.

Мотивация на управленския персонал за въвеждане на договорна система на възнаграждение в медицинските организации. Екипът на проекта предложи система за мотивация

ръководен персонал, отговорен за изпълнението на програмните дейности на Програмата, което ще допринесе за по-ефективната работа на персонала. Стимулирането на изпълнението на дейностите по програмата може да се извърши чрез изчисляване на следните коефициенти, използвани за оценка на дейността на персонала на медицинска организация:

1) коефициентът на изпълнение на мерките kim, фиксиран в програмата, който се изчислява по формулата:

k,M=I(x)/£ I(*),

където ^ I(x) - броят изпълнени дейности, заложени в Програмата;

^ I(x) - броят дейности, възложени на изпълнителя;

2) коефициентът на изпълнение на дейностите в срок ^.m.s, фиксирани в Програмата и изпълнени в срок, който се изчислява по формулата:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

където ^ Iii (x) - броят дейности по Програмата, изпълнени в срок от изпълнителя;

^ Izi - броят планирани дейности по Програмата, възложени на изпълнителя;

3) коефициентът на качество, който се определя от непосредствения ръководител, който приема документалното изпълнение от служителя на изпълнението на дейностите по Програмата (стимулите въз основа на дадените по-рано показатели ще повлияят значително на изпълнението на мерките за въвеждане на нов система на заплащане, като коефициентът на качество не трябва да бъде по-нисък от 0, 5.);

4) интегралният коефициент £i-, който отчита степента на влияние на мениджъра върху крайния резултат (осигурява твърди и меки стимули) и се определя по формулата:

i.m i.m.s >

5) средноаритметичната стойност на степента на изпълнение на дейностите, заложени в програмата, като се вземе предвид срокът (меки стимули), който се изчислява по формулата:

с i.m i.m.s"

Очаквани резултати от изпълнението на проекта

програми:

Изпълнение на държавната поръчка на 100%;

Повишаване на удовлетвореността на населението от качеството и достъпността на медицинската помощ (90% според резултатите от проучването);

Разработване на финансови лимити за диспансеризация на групи от възрастното население на 100%;

Подобряване на квалификационните характеристики на ключовия персонал (увеличаване на дела на дипломираните медицински работници до 97%);

Постигане на изискванията (увеличаване на заплатите на персонала до 50 средно);

Намаляване на финансовите загуби от санкции на застрахователни медицински организации (до 0,5% от сумата на фактурите за извършени медицински услуги);

Постигане на икономически ефект от въвеждането на нови финансови и икономически механизми (използването на аутсорсинг в дейностите на медицинските организации увеличава фонда за заплати с 700 хиляди рубли годишно);

Изпълнение на задачите за формиране и прилагане на нова договорна система за възнаграждение, насочена към интегрирано развитие на всички области на дейност и постигане на ново ниво на индикативни показатели на медицинските организации.

пътна карта главна дъска

Основните изводи от изследването:

Програмно-целевото управление на въвеждането на нова договорна система за възнаграждение е инструмент за постигане на желаните прогнозни (проектни) показатели в медицинските организации на съставните образувания на Руската федерация (Сибирски федерален окръг);

Проектирането и моделирането на програмно-целевото управление на въвеждането на нова договорна система ви позволява да създадете финансови, икономически, организационни, материални, трудови и времеви ресурси, необходими за развитието на сектора на здравеопазването на нивото на съставните субекти на Руска федерация (Сибирски федерален окръг);

Формирането на алгоритми за въвеждане на нова договорна система на възнаграждение дава възможност за системно проектиране на целева програма;

Създаването на система за мониторинг и стимулиране позволява да се осигури изпълнението на дейностите по програмата и мотивацията на управленския персонал за постигане на крайни резултати при въвеждането на нова договорна система за възнаграждение в медицинските организации на субектите на Сибирския федерален окръг. .

Като цяло финансовите разходи за изпълнение

дейности по проектопрограмата възлизат на

29,85 милиона рубли

маса 1

Характеристики на изследваната медицинска организация GBUZ NSO "Градска поликлиника № 24"

Параметър на изследване Стойност

Обслужвано население, души 29 200

Парк оборудване, единици 153

Оборудване с компютри, агрегати 128

Брой структурни подразделения, звена 16

Брой щатни бройки, бр 420.5

Общ персонал, % 71

Икономически загуби, % 1

Дел на усвоените планови лимити за диспансеризация, % 78

Удовлетвореност на обвързаното население от качеството и достъпността на медицинските услуги (по данни от проучването), % 76

Използването на системата за наемане на мениджъри и специалисти по договор е неразделна част от пазарната икономика.

Трудовият договор е особен вид срочен договор с елементи на гражданскоправен договор - договор. Той се фокусира върху крайните резултати от труда, позволява да се осигури стабилно качество на труда, повишаване на неговата ефективност. В същото време договорът създава предпоставки за максимално отчитане и реализиране на индивидуалните професионални способности на служителя, както и отчитане на интересите на производството и повишаване на взаимната отговорност на страните.

Договорът се сключва за срок до 5 години. Изтичането на договора не е безусловно основание за прекратяване на трудовото правоотношение. По споразумение на страните той може да бъде продължен при същите условия или предоговорен при нови.

Договорът, за разлика от обичайния трудов договор, се съставя писмено в два екземпляра, единият от които остава в отдела за персонал на предприятието, а другият - в служителя. След сключване на договора се издава заповед за приемане на работа и се прави вписване в трудовата книжка. Договорът включва следната информация:

· Общи положения. Тук се съдържа информация за страните, сключили договора, срока му на действие, условията за изпитателния срок.

Задълженията на служител. Предоставя информация за професията, специалността, квалификацията на служителя, като подробно описва трудовата функция, дългосрочни задачи и др.

· Задължения на работодателя (предприятието) да създава условия за ефективно изпълнение на трудовата функция.

· Условия за възнаграждение.

· Работни часове.

· Време за почивка.

· Социални услуги.

· Социалноосигурителни обезщетения.

· Отговорност на страните за неизпълнение на задължения (обезщетение за причинени вреди).

· Основания и ред за прекратяване или продължаване на договора.

Организацията на труда и неговото заплащане при договорна форма на трудови отношения са насочени към повишаване на производителността и качеството на труда, подобряване на персонала, оптимизиране на организационната структура на управлението на производствените и икономически дейности.

При организиране на възнаграждението по този формуляр е препоръчително да се предвидят постоянни и променливи елементи на заплатите в него. В зависимост от предназначението и значимостта на производството, нивото на квалификация, постоянната част може да достигне 90% от заплащането. За такива служители като ръководител (директор и др.), които осигуряват условия на труд и производство, е препоръчително да се осигури по-висок дял на променливия елемент. Следното може да се използва като основа за определяне на първоначалното ниво на плащане:

максимална заплата в съответствие с предварително установените условия на плащане

бонуси за високи постижения в труда и изпълнение на особено важна работа за периода на нейното изпълнение (до 50%)

преобладаващото ниво на премиите.

Конкретният размер на заплатата се определя, като се вземат предвид разходите за квалифициран работник от тази специализация, която се е развила на пазара на труда.

Еталон за това могат да бъдат заплатите при наем, съвместни предприятия, кооперации и др.

Като резултати, които определят променливата част от възнаграждението на управленския екип, могат да бъдат:

Темп на нарастване на дохода (печалба)

експортна продукция

въвеждане на обекти навреме и др.

Пример за изчисляване на постоянната и променлива част от възнаграждението на управителя по договор.

А) Постоянната част:

1. Официална заплата при сегашната система - 1 милион рубли.

2. Добавка за високи постижения в работата 50% от заплатата - 500 хиляди рубли.

3. Бонуси и други плащания, работещи в предприятието 45% от заплатата - 450 хиляди рубли.

Обща постоянна част - 1 милион 950 хиляди рубли.

B) Променлива част:

(Като определящ показател приемаме изпълнението на плана за печалба)

Разработва се скала от стандарти за увеличаване (намаляване) на заплатите в зависимост от нарастването на печалбата.

Например:

Например ръстът на печалбата е 33%. Тогава размерът на заплатата ще бъде:

RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 ´ 33) / 100 = 1,95 + 1,95 ´ 0,264 =

2,465 милиона рубли

Може да се използва и друг вариант за определяне на заплатите. Тя се основава на прилагането на индивидуална ставка, коригирана за оценка на крайните резултати от дейността (коефициент на доход) и личния принос на служителя към този резултат.

Индивидуалната ставка на ден (Pi) се определя, като официалната заплата се раздели на броя на работните дни в месеца (Tm). Тази ставка се коригира с коефициентите на трудов принос (KTV) или участие (KTU) и с коефициента на доход (Kd) или печалба (Kp), определен от съотношението на действително постигнатото ниво на печалба (доход) към нейното ниво за предходния период.

По този начин заплатите (SW) се определят от:

ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot

Където това е броят на отработените дни.

1. Официална заплата на ръководителя по договор - 1950 хиляди рубли.

2. Дневна ставка Rm = 1950: 22 = 88 636 рубли.

3. Коефициент на трудов принос 1

4. Работни дни 20

5. Коефициент на доходност 1,33

1. Форми плащане трудработници

   Резюме >> Икономика

   1. Форми плащане труд 2. Предимства и недостатъци форми плащане труд 3. Без тарифи система плащане труд 4. Тарифа система плащане трудЗаключение... плащане трудизвършва се чрез допълнителни таксии надбавкикъм ставки и заплати. всичко системи ...

2. Плащане трудосновни работници в общественото хранене

   Курсова >> Икономика

   Сметка за реално спечелени средства; приложение договор форми плащане труд, при които всички условия ... работници поставят различни системи бонусистимулиращ допълнителни таксии надбавки. Нарастваща роля на стимулите трудви позволява да свържете нивото ...

3. Плащане трудв промишлени предприятия и определяне на разходите за плащане труд

   Резюме >> Икономика

   ... плащане трудот самите трудови колективи; - приложение договор форми плащане трудпрофесионалисти и мениджъри; - активна социална политика. 3. Тарифа система плащане труд ...

4. Организация плащане трудслужители в ОАО "Полиграфски комбинат" Красная звезда "и насоки за неговото подобряване

   Дипломна работа >> Икономика

   ... : плащане труд, система плащане труд, формата плащане труд, единна тарифна скала, доплащане, доплащане, бонуси, стимулация, ефективност плащане труд. Разгледаната теза система плащане трудна...

5. Счетоводство на организацията плащане труд

   Резюме >> Счетоводство и одит

   ... система плащане трудосигурява работниците бонусиза... плащане труд. Един вид безтарифен системи плащане труде договор система. При договор форма ... допълнителни таксии надбавки, които имат стимулиращ характер: Таблица 3 Доплащания ...